Une fois le salaire de départ fixé, sa valeur nominale ne restera pas indéfiniment au même niveau. Le salaire doit en effet évoluer de façon à garantir le même pouvoir d'achat. À défaut, l'inflation le diminuera.
En outre, il va sans dire que le salaire constitue un élément de motivation. L'augmentation salariale représente en effet une augmentation du pouvoir d'achat.
Enfin, le salaire peut également augmenter parce qu’au fil du temps, le travailleur a acquis de l’expérience ou parce qu’il est passé à une fonction supérieure impliquant plus de responsabilités.
Attention ! En Belgique, les augmentations salariales ne peuvent pas être octroyées de manière illimitée. Afin de conserver notre compétitivité par rapport aux pays limitrophes, les partenaires sociaux ou le législateur imposent parfois une modération salariale ou le gel des salaires.
Indexation
En Belgique, la plupart des travailleurs bénéficient de la liaison automatique des salaires à l'indice des prix à la consommation. Ceci n'est toutefois pas prévu par la loi au niveau national. Chaque secteur fixe librement le mécanisme d'indexation qu'il souhaite appliquer par le biais de conventions collectives de travail. Ces mécanismes peuvent se présenter sous différentes formes, que nous examinerons ci-dessous (voyez la question “Quels sont les différents types d’indexation ?”).
Pour les secteurs qui n'ont pas de barèmes propres, le RMMMG sera considéré comme salaire minimum et sera automatiquement indexé. Les salaires supérieurs aux barèmes applicables ou qui ne sont pas repris dans les structures barémiques (par exemple, pour le personnel de cadre) ne sont pas toujours indexés automatiquement (cela varie d'un secteur à l'autre). Ces salaires effectifs peuvent toutefois être concernés par un mécanisme d'indexation au niveau de l'entreprise.
Évolution au sein du barème
La plupart des structures barémiques prévoient une évolution automatique des salaires en fonction de l'expérience. Les travailleurs bénéficient donc régulièrement (généralement chaque année) d’une augmentation de leur rémunération visant à valoriser l'expérience professionnelle acquise depuis leur entrée en service.
Auparavant, cette évolution (tant en ce qui concerne l'insertion dans la classification des fonctions que l'évolution au sein du barème) était basée sur l'âge. Les législations anti-discrimination belge et européenne interdisent toutefois l’établissement d’une distinction subjective sur la base de l'âge.
Le passage à une autre fonction au sein de l'entreprise peut donner lieu à un changement de catégorie dans la classification des fonctions. Ce changement peut également se traduire par une évolution au sein du barème, mais il s'agira d'une évolution horizontale. Le travailleur change alors de catégorie mais maintient le même nombre d'années d'expérience.
Exemple : un barman (catégorie V) avec 3 années d'expérience dans un restaurant est promu barman responsable (catégorie VI). Il maintient le même nombre d'années d'expérience, mais son barème sera supérieur parce qu'il passe à la catégorie supérieure.
Augmentation salariale
Les augmentations salariales sont fixées conventionnellement, soit au niveau sectoriel entre les partenaires sociaux, soit au niveau individuel entre le travailleur et l'employeur. Contrairement aux indexations, qui sont automatiques, les augmentations salariales doivent faire l'objet d'une négociation.
Généralement, les augmentations valables pour l’ensemble du secteur sont reprises dans un accord biennal pour l'emploi. Lorsque ces accords sont rendus obligatoires par arrêté royal, toutes les entreprises du secteur doivent appliquer les augmentations salariales prévues et ce, même si une augmentation avait déjà été convenue auparavant au niveau individuel ou de l'entreprise. Parfois, les avantages déjà octroyés peuvent toutefois être comptabilisés. Dans ce cas, seul le solde doit encore être octroyé.
Exemple : l'entreprise X ressortit à la commission paritaire n° 200. Elle a conclu dans le courant du mois de mai une convention collective de travail dans laquelle une augmentation de 15 euros par mois est octroyée à tous les employés à partir du mois de juillet. En juillet, un accord pour l'emploi est cependant également conclu au sein de la CP n° 200 qui prévoit une augmentation de 18 euros à partir de janvier de l'année suivante. En principe, les deux augmentations (15 euros + 18 euros) doivent être appliquées. C'est seulement si l'accord pour l'emploi prévoit que les augmentations déjà octroyées au niveau de l'entreprise peuvent être comptabilisées dans le montant de 18 euros qu'un cumul peut être évité. Dans ce cas, seuls 3 euros supplémentaires par mois devront encore être octroyés à tous les employés à partir du mois de janvier de l'année suivante, et non 33 euros.
Pour éviter de devoir payer deux augmentations salariales à ses travailleurs, l’employeur a tout intérêt à attendre le résultat des accords pour l'emploi avant d'octroyer des augmentations salariales au niveau de l'entreprise.
Modération salariale
Depuis 1996, les partenaires sociaux fixent l’évolution maximale des coûts salariaux dans des accords interprofessionnels biennaux et ce, afin de garantir notre compétitivité par rapport aux pays limitrophes. Le but est d'éviter que les salaires n'explosent en Belgique et que le travail soit nettement meilleur marché à l'étranger. La marge de l'évolution des coûts salariaux est fixée compte tenu des avis du Conseil National du Travail et du Conseil Central de l'Economie. Ces conseils recueillent des données en Belgique et à l'étranger (inflation prévue etc.) et procèdent ensuite au calcul de la marge disponible pour l'évolution du coût salarial.
À plusieurs reprises, les pouvoirs publics ont toutefois dû prendre les choses en main parce que les partenaires sociaux ne parvenaient pas à conclure un accord ou à modérer le coût salarial lorsque cela s'avérait nécessaire (par exemple après la crise du pétrole dans les années ’70 et au milieu des années ‘90). De même, pour les années 2011-2012 et 2013-2014, le gouvernement a fixé la norme salariale par le biais d'un arrêté royal.
Pour la période 2015-2016, le gouvernement a repris ce qui a été convenu dans l'accord conclu entre les partenaires sociaux (à l'exception de la FGTB). Un gel des salaires était prévu pour 2015 (norme salariale de 0 %) et seulement une enveloppe limitée de maximum 0,8 % pour 2016, dont maximum 0,5% brut (y compris les charges patronales) et maximum 0,3% net d'augmentation salariale.
Pour la période 2017-2018, les partenaires sociaux ont réussi à conclure un accord interprofessionnel. Dans le cadre de cet accord, il a été convenu que la norme salariale serait de maximum 1,1 % pour cette période.
Pour la période 2019-2020, la marge disponible était également de 1,1 %.
Pour la période 2021-2022, la marge disponible était de 0,4 %.
Pour la période 2023-2024, la marge disponible sera de 0 %.
Le dépassement de la norme salariale peut donner lieu à des amendes administratives. Le contrôle est effectué par le service Contrôle des lois sociales.