Principe
L'objectif visé est de permettre à l'utilisateur de pouvoir engager de manière permanente [1] (c'est-à-dire sous un contrat à durée indéterminée) l'intérimaire pour le même emploi à l'issue de la période d'intérim.
Cette dernière période permet en effet à l'intérimaire d'appréhender l'environnement de travail dans l'entreprise et à l'utilisateur d'évaluer les compétences et attitudes de l'intérimaire. Autrement dit, les utilisateurs peuvent avoir recours au travail intérimaire dans le but de pourvoir à un emploi fixe.
Le recours à des contrats hebdomadaires dans le cadre du motif insertion est autorisé. Tel n'est cependant pas le cas pour les contrats journaliers.
Spécificités du contrat
Le contrat de travail intérimaire pour motif insertion doit faire l'objet d'un écrit. Il doit être conclu pour une durée d'une semaine au minimum et six mois au maximum.
D'autres modalités entourent ce type de contrat :
- Le nombre maximal de tentatives par poste de travail est limité à trois (l'utilisateur communique à l'entreprise de travail intérimaire s'il s'agit d'une 1ière, 2e ou 3 e tentative d'occupation dans l'insertion)
- La durée maximale de chaque tentative est de maximum six mois par intérimaire
- La durée maximale de l'occupation dans l'insertion ne peut excéder par poste de travail neuf mois au total [2]
En cas de non-respect des modalités énoncées ci-dessus, le travailleur et l'utilisateur sont réputés être engagés dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Obligation de recrutement ?
Il n'y a pas d'obligation pour l'utilisateur d'engager l'intérimaire à la suite de son occupation sous le motif insertion. Cependant, ce travailleur non recruté par l'utilisateur peut recevoir un compte-rendu oral [3] de l'entreprise de travail intérimaire au sujet des raisons de ce non-engagement.
Dans l'hypothèse où l'utilisateur engage à titre permanent l'intérimaire à l'issue de la période de mise à disposition, il ne peut le faire que moyennant la conclusion d'un contrat à durée indéterminée [4].
Il veillera également à prendre en compte l'ancienneté acquise par le travailleur dans le même emploi [5], sous réserve des dispositions existantes en matière de calcul de délai de préavis [6].
Information et consultation préalables]
Afin d'éviter les abus, l'utilisateur doit informer et consulter la délégation syndicale, préalablement au recours au motif d'insertion. Il ne s'agit donc pas d'obtenir un accord préalable de la délégation syndicale à ce sujet.
L'information et la consultation portent sur la motivation du recours à ce motif, le ou les postes de travail concernés, la ou les fonctions visées, lesquels doivent être clairement décrits.
Garantie d'occupation dans le chef de l'entreprise de travail intérimaire
Pour les intérimaires qui mettront fin à un contrat à durée indéterminée pour être occupés sous le motif insertion, l'entreprise de travail intérimaire devra leur garantir une occupation d'un mois.
En ce qui concerne les intérimaires qui mettront un terme à un contrat de travail qui n’est pas à durée indéterminée juste avant leur occupation sous le motif insertion, l’entreprise de travail intérimaire devrait également leur garantir une garantie d'occupation.
La durée de celle-ci n'est pas clairement fixée, étant donné que la CCT mentionne une durée "égale à la durée minimale de la période d’essai prévue par les dispositions législatives qui seront adoptées suite à l’arrêt n° 125/2011 du 7 juillet 2011 de la Cour Constitutionnelle". La période d'essai a en effet été supprimée et non réformée au 1er janvier 2014, il n'y a donc plus de période minimale.
Il y a donc une lacune dans la réglementation à ce niveau. Nous espérons que les partenaires sociaux adapterons le texte de leur CCT et fixeront la durée de cette garantie d'occupation.
[1] Par "engagement permanent", il y a lieu d'entendre un engagement sous contrat de travail conclu au sens de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
[2] A noter que les périodes d'activité lorsque l'intérimaire résilie unilatéralement le contrat de travail intérimaire ainsi que celles quand l'intérimaire est licencié pour motif grave ne sont pas prises en considération.
[3] Le compte-rendu peut être fourni par écrit en cas de demande de l'intérimaire non engagé.
[4] Il peut y être dérogé dans les cas déterminés par un usage existant qui est confirmé par un accord conclu au niveau du secteur.
[5] Il est tenu compte de ces périodes quels que soient les changements de fonction ultérieurs chez l'utilisateur.
[6] En ce qui concerne la prise en considération de l'ancienneté en tant qu'intérimaire pour calculer le délai de préavis, il y a lieu de se référer à l'article 37/4 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.