Wat was het probleem?
De opeenvolging van AOBT en overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk (AODW) wordt beperkt door de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.Overigens is ook de opeenvolging van vervangingsovereenkomsten gedurende meer dan twee jaar verboden.
Er bestond echter nog enige rechtsonzekerheid bij een afwisselende opeenvolging van AOBT en/of overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk en vervangingsovereenkomsten. De wet verbood deze afwisseling niet expliciet.
Het Grondwettelijk Hof heeft dit probleem aangekaart in zijn arrest van 17 juni 2021. De wetgever heeft ingegrepen en heeft een nieuw artikel ingevoegd in de wet betreffende arbeidsovereenkomsten. Sinds 8 mei 2023, datum van inwerkingtreding van dit nieuwe artikel, zijn de regels dan ook verduidelijkt.
Wat zijn de regels?
Artikel 11 quater van wet op de arbeidsovereenkomsten voorziet dat:
- De totale duur van de opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk en vervangingsovereenkomsten wordt beperkt tot twee jaar
- Die termijn kan enkel worden overschreden als de onderbreking tussen beide soorten arbeidsovereenkomsten te wijten is aan de werknemer
- Als de periode van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten langer dan twee jaar duurt, gelden de regels voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (AOOT)
Toepassing van de regels van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (AOOT)
Als je opeenvolging van arbeidsovereenkomsten de door de wet toegestane periode overschrijdt, wordt je werknemer geacht zijn tewerkgesteld in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Je moet de overeenkomst dan beëindigen als je hem niet verder wilt tewerkstellen.
Daartoe moet je een opzegtermijn naleven. Alle andere regels voor de beëindiging van een overeenkomst voor onbepaalde tijd zijn ook van toepassing.
Een uitzondering wordt evenwel gemaakt.
Welke uitzondering wordt gemaakt?
Aard van het werk of wettige redenen
Er wordt een uitzondering gemaakt voor een vervangingsovereenkomst na een opeenvolging van overeenkomsten voor een bepaalde tijd (en/of overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk) die wordt gerechtvaardigd door de aard van het werk of andere wettige redenen.
Wettige redenen kunnen zijn: het belang van de werknemer, de ongunstige economische omstandigheden waarin het bedrijf zich bevindt, het gebruik in de sector (textielindustrie of schouwspelondernemingen), seizoenscontracten. Of vervanging van een zieke werknemer of meerdere opeenvolgende afwezigheden van verschillende werknemers die arbeidsongeschikt zijn.
Je moet echter kunnen bewijzen dat het sluiten van dergelijke contracten noodzakelijk is en dat je de regels die gelden voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd niet wilt omzeilen. We denken met name aan de regels over de naleving van de opzeggingstermijnen. Dit bewijs is niet gemakkelijk te leveren.
Andere voorwaarden
Deze uitzondering geldt alleen voor de eerste vervangingsovereenkomst. Met die overeenkomst wordt geen rekening gehouden voor de berekening van de maximumperiode van twee jaar die geldt voor de opeenvolging van arbeidsovereenkomsten, maar dit slechts één keer.
Bovendien heeft deze eerste vervangingsovereenkomst niet tot gevolg dat de opeenvolging van overeenkomsten wordt verbroken. We illustreren dit hieronder met een voorbeeld.
Ten slotte mag het gebruik van deze uitzondering er niet toe leiden dat de opeenvolging van overeenkomsten langer duurt dan drie jaar. Als aan deze voorwaarde is voldaan, dan is de opvolging in principe toegestaan en zijn de regels van overeenkomsten voor onbepaalde tijd niet van toepassing. Wordt de periode van drie jaar echter overschreden, dan zijn de regels van overeenkomsten voor onbepaalde tijd wel van toepassing.
Het voorbeeld van Jan
Jan is sinds 1 oktober 2021 tewerkgesteld op basis van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd. De werkgever kan die opeenvolging verantwoorden door uitzonderlijke economische omstandigheden.
Jan vervangt vervolgens een collega die tijdskrediet opneemt van 1 oktober 2022 tot 30 september 2023. Hij ondertekent een vervangingsovereenkomst.
Na afloop van die overeenkomst kunnen Jan en zijn werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd afsluiten.
- Ze mogen de maximumperiode van twee jaar overschrijden, maar niet de periode van drie jaar
- De vervangingsovereenkomst die loopt van 1 oktober 2022 tot 30 september 2023 telt immers niet mee
- We mogen niet vergeten dat de werkgever deze opeenvolging van overeenkomst moet kunnen rechtvaardigen door de aard van het werk of door andere wettige redenen
De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd loopt af op 30 juni 2024.
Stel dat vervolgens met Jan een tweede vervangingscontract wordt gesloten dat ingaat op 1 juli 2024:
- De eerste vervangingsovereenkomst (van 1 oktober 2022 tot 30 september 2023) telt niet mee voor de maximumperiode van twee jaar. Een periode van drie jaar is toegestaan.
- De opeenvolging moet worden geanalyseerd vanaf de eerste overeenkomst voor een bepaalde tijd die op 1 oktober 2021 is ingegaan, want de eerste vervangingsovereenkomst, ook al telt ze niet mee, onderbreekt de opeenvolging van overeenkomsten niet.
- De tweede vervangingsovereenkomst wordt meegenomen in de berekening:
- Als ze uiterlijk op 30 september 2024 afloopt, wordt de maximumperiode van drie jaar niet overschreden. Eindigt ze later, dan wordt dit maximum overschreden en gelden de regels voor overeenkomsten voor onbepaalde tijd. Jan wordt dan geacht verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
- Als de maximale periode van drie jaar niet wordt overschreden, maar er geen wettige redenen zijn die de toepassing van de uitzondering rechtvaardigen, is Jan ook verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd