Eerste fase: de werknemer en de vakbondsorganisatie inlichten en de zaak aanhangig maken bij de voorzitter van de Arbeidsrechtbank
Een werkgever die een personeelsafgevaardigde of een kandidaat-personeelsafgevaardigde om een dringende reden wil ontslaan, moet de betrokkene en de organisatie die hem heeft voorgedragen hierover inlichten. De betrokken personen en organisaties moeten worden ingelicht bij een ter post aangetekende brief, die verstuurd wordt binnen drie werkdagen volgend op de dag waarin hij kennis heeft gekregen van de feiten die het ontslag zouden rechtvaardigen. Deze brief moet de feiten vermelden die volgens de werkgever elke professionele samenwerking definitief onmogelijk maken. Het is belangrijk om te vermelden dat het om een voornemen gaat, want de werkgever kan de werknemer niet nu al ontslaan.
De werkgever moet eveneens, binnen dezelfde termijn, bij verzoekschrift zijn zaak aanhangig maken bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank. Dit verzoekschrift wordt gericht naar de griffie bij een ter post aangetekende brief en vermeldt:
- De aanduiding van dag, maand en jaar
- De naam, voornaam, beroep, woonplaats van de verzoeker evenals, in voorkomend geval, zijn hoedanigheden en inschrijving in het handelsregister of in het ambachtsregister of, indien het een rechtspersoon betreft, de aanduiding van zijn benaming, van zijn juridische aard en van zijn maatschappelijke zetel
- De naam, voornaam, woonplaats en hoedanigheid van de op te roepen persoon
- De handtekening van de verzoeker of van zijn advocaat
De werkgever voegt bij zijn verzoek een afschrift van de brief die hij naar de werknemer en naar de organisatie heeft gestuurd.
Tweede fase: onderhandelingsperiode
Een onderhandelingsperiode van vijf werkdagen begint de derde werkdag na de dag waarop de aangetekende brieven werden verzonden. De werknemer en de organisatie nemen contact op met de werkgever om hem hun standpunt te melden over de ingeroepen feiten.
Parallel hiermee worden de partijen opgeroepen door de griffier om afzonderlijk en persoonlijk te verschijnen voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank. De partijen mogen zich laten bijstaan door hun advocaat, maar mogen zich niet door hem laten vertegenwoordigen.
Tijdens deze verschijning worden ze ingelicht over de draagwijdte van de te volgen procedure. De voorzitter legt ook een nieuwe rechtsdag vast die onmiddellijk na de onderhandelingsperiode valt en waarop hij de partijen tracht te verzoenen.
Derde fase: verzoeningspoging
De partijen verschijnen voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank om tot een mogelijke verzoening te komen. Tijdens de verzoeningspoging zijn twee oplossingen mogelijk:
- Indien de partijen een akkoord bereiken, legt de voorzitter de bepalingen hiervan vast in een proces-verbaal
- Als er geen akkoord is, maakt de voorzitter hiervan melding in de beschikking die hij dezelfde dag neemt
De voorzitter spreekt zich ook uit over de voorzetting of schorsing van de arbeidsovereenkomst tijdens de duur van de procedure van erkenning van de dringende reden. Deze beslissing wordt aan de partijen ter kennis gebracht bij gerechtsbrief uiterlijk de derde werkdag na de uitspraak. De beslissing is niet vatbaar voor hoger beroep of verzet.
Als de voorzitter beslist om de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te schorsen, wordt ook de uitoefening van het mandaat van personeelsafgevaardigde geschorst.
Let op! Voor de kandidaat-personeelsafgevaardigde, beslist de werkgever zelf of de arbeidsovereenkomst tijdens de gerechtelijke procedure zal worden geschorst. Deze schorsing kan niet aanvangen vóór de datum waarop de werkgever de zaak aanhangig maakt bij het arbeidsgerecht.
Vierde fase: geschilfase
De werkgever die na verloop van de onderhandelingsperiode van vijf werkdagen bij zijn voornemen blijft om de (kandidaat-)personeelsvertegenwoordiger te ontslaan, moet de dringende reden doen erkennen door de arbeidsrechtbank. Hiertoe moet hij de zaak bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank bij dagvaarding en volgens de vormen van het kort geding aanhangig maken.
Dagvaarding voor de arbeidsrechtbank
De dagvaarding moet worden betekend binnen drie werkdagen na verloop van de onderhandelingsperiode als het om een kandidaat-personeelsafgevaardigde gaat en binnen drie werkdagen na de dag waarop de voorzitter van de arbeidsrechtbank de beslissing heeft genomen als het om een personeelsafgevaardigde gaat.
De dagvaarding moet de feiten vermelden die het verzoek rechtvaardigen. De ingeroepen feiten moeten identiek zijn aan de feiten die bij aangetekende brief aan de werknemer en aan zijn vakbondsorganisatie ter kennis werden gebracht. Geen enkele andere reden mag aan het arbeidsgerecht worden voorgelegd.
Zitting van de arbeidsrechtbank
Tijdens de inleidende zitting doet de voorzitter een laatste poging om tot verzoening te komen. Indien de partijen nog steeds niet verzoend kunnen worden, maakt de voorzitter hiervan melding in de beschikking en verwijst hij de zaak naar een kamer van de rechtbank. Deze beschikking wordt ter kennis gebracht van de partijen ten laatste de derde werkdag na de uitspraak.
De terechtzitting van de arbeidsrechtbank waarin de zaak wordt gepleit, vindt plaats binnen een termijn van dertig werkdagen. De rechter kan deze termijn echter verlengen tot vijfenveertig werkdagen met de instemming van de partijen. De rechter bepaalt eveneens de termijnen voor het neerleggen van de stukken en de conclusies. Deze termijnen worden aan de partijen ter kennis gebracht bij gerechtsbrief uiterlijk de derde werkdag na de uitspraak.
Deze zitting kan slechts één keer worden uitgesteld, op basis van een gemotiveerd verzoek. Het uitstel mag niet langer dan acht dagen duren.
Zodra de debatten is gesloten, doet de rechter binnen acht dagen uitspraak. Alle vonnissen worden aan de partijen ter kennis gebracht bij gerechtsbrief uiterlijk de derde werkdag na de uitspraak. Ze zijn niet vatbaar voor verzet en, behalve het eindvonnis, zijn ze niet vatbaar voor hoger beroep.
Beroep
De partijen kunnen binnen de 10 dagen na de betekening van het vonnis met een verzoekschrift hoger beroep aantekenen. Dit verzoekschrift wordt ingediend bij een ter post aangetekende brief en wordt door de griffie aan alle partijen toegezonden. Het verzoekschrift bevat de opgave van de middelen in hoger beroep. Opgelet: enkel de middelen in het verzoekschrift zijn ontvankelijk. Je moet dus goed opletten dat je niets vergeet.
De procedure is identiek aan die voor de arbeidsrechtbank, met één uitzondering: er is geen verzoening in de fase van hoger beroep.
Vijfde fase: de gerechtelijke beslissing
De juridische gevolgen hangen uiteraard af van het feit of de rechter de dringende reden voor ontslag erkent of niet.
Erkenning van de dringende reden
Als de arbeidsrechtbank of het arbeidshof de ernstige redenen erkent, moet de werkgever de arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer beëindigen. De beëindiging moet plaatsvinden binnen drie werkdagen na het verstrijken van de termijn van hoger beroep of de derde werkdag na de kennisgeving van het arrest (indien er hoger beroep is ingesteld).
Als de uitvoering van de overeenkomst tijdens de gerechtelijke procedure was geschorst, hoeft de werknemer zich niet meer op het werk te melden. Omgekeerd, als de werknemer in dienst is gebleven, houdt de toelating van de rechter om te ontslaan niet automatisch ontslag in. Het ontslag gaat in op de datum van kennisgeving van het ontslag.
Niet-erkenning van de dringende reden
Als de rechter de dringende reden niet erkent, moet de arbeidsrelatie worden voortgezet.
Als de uitvoering van de overeenkomst niet is geschorst, moet de werkgever de uitvoering van de overeenkomst voorzetten zonder er wijzigingen in aan te brengen.
Als de uitvoering van de overeenkomst tijdens de gerechtelijke fase was geschorst, eindigt de schorsing na het verstrijken van de termijn van hoger beroep of uiterlijk op de dag van kennisgeving van het arrest. De arbeidsovereenkomst wordt hervat zoals voor de schorsing en de werknemer hervat ook zijn mandaat als personeelsafgevaardigde.