Enkel in die gevallen waarin de werknemer uitdrukkelijk om een outplacementbegeleiding moet verzoeken, ligt het initiatief bij de werknemer zelf.
Alle stappen in de procedure moeten schriftelijk gebeuren. De werkgever moet dit steeds bij aangetekend schrijven doen. De werknemer kan ook een geschrift overhandigen waarvan hij het dubbel laat tekenen voor ontvangst.
Basisprocedure
Binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde genomen heeft, moet de werkgever een outplacementaanbod aan de werknemer doen.
Doet hij dit niet, dan moet de werknemer de werkgever binnen de maand schriftelijk in gebreke stellen. Deze termijn van één maand wordt op 9 maanden gebracht indien de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn beëindigd werd. Na de ingebrekestelling beschikt de werkgever over één maand om alsnog een aanbod te doen.
Na het aanbod van de werkgever heeft de werknemer één maand de tijd om zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. Ongeacht wanneer de werkgever dit aanbod doet, geldt dat de werknemer ten vroegste na de betekening van de opzeg of van de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn instemming mag geven om de outplacementbegeleiding te laten aanvangen.
Indien de werknemer een geldig outplacementaanbod weigert, is de werkgever niet meer verplicht om outplacement aan te bieden.
Aanbod tijdens de opzegtermijn
De werkgever kan, indien hij dit wenst, al vanaf de kennisgeving van de opzeg en tijdens de opzegtermijn een outplacementaanbod aan de werknemer doen.
De werknemer is echter niet verplicht om het aanbod tijdens de opzegtermijn te aanvaarden. Hij beschikt in elk geval over een termijn van één maand na de effectieve beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst om zijn instemming met het aanbod kenbaar te maken.
Indien de werknemer toch tijdens de opzegtermijn met het aanbod van de werkgever instemt, heeft hij twee mogelijkheden:
- Hij aanvaardt het aanbod en de begeleiding start nog tijdens de opzegperiode
- Hij aanvaardt het aanbod, maar vraagt om de start van de begeleiding te verdagen tot na het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst
Indien de werkgever met de verdaging akkoord gaat, wordt het aanbod als aanvaard beschouwd. Gaat de werkgever niet akkoord, dan moet hij een nieuw aanbod aan de werknemer doen na het einde van de arbeidsovereenkomst volgens de basisprocedure.
Verzoek tijdens de opzegtermijn
Ook de werknemer zelf kan al tijdens de opzegtermijn zijn werkgever om een outplacementaanbod verzoeken.
De werkgever is niet verplicht hierop in te gaan. Weigert hij, dan moet hij een aanbod aan de werknemer doen na het einde van de arbeidsovereenkomst volgens de basisprocedure.
Gaat hij akkoord, dan bepalen werkgever en werknemer in onderling overleg wanneer de begeleiding ingaat.
Uitdrukkelijk verzoek van werknemer
De werknemers die enkel recht hebben op outplacement wanneer zij er uitdrukkelijk om verzoeken, moeten dit verzoek tot de werkgever richten binnen de 2 maanden na de kennisgeving van het ontslag.
De werkgever moet dan een outplacementaanbod doen binnen de 15 dagen die volgen op dit verzoek. Voor de rest geldt de basisprocedure.
Afwijkende procedure
De paritaire comités mogen via CAO afwijken van deze procedureregels. Zo mogen zij bepalen dat de werknemers zich rechtstreeks tot de sector mogen wenden (bijvoorbeeld via een sectorfonds) om een outplacementprocedure te verkrijgen.