Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen om recht te hebben op outplacement (specifiek stelsel)?

Algemene voorwaarden

Een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt, heeft recht op outplacement indien hij gelijktijdig de volgende voorwaarden vervult:

• Hij is ten minste 45 jaar op het moment waarop zijn ontslag gegeven wordt [1]
• Hij heeft ten minste één jaar ononderbroken anciënniteit bij de werkgever op het moment van het ontslag
• Hij wordt niet ontslagen om een dringende reden
• Zijn opzegtermijn of -vergoeding is lager dan 30 weken. Van zodra zijn opzeg 30 weken of meer bedraagt, valt hij immers onder het algemeen outplacementstelsel en dat primeert op het specifiek stelsel voor werknemers van 45 jaar en ouder

Het recht wordt niet langer toegekend van zodra de werknemer het rustpensioen kan genieten [2].

Wanneer de werknemer aan de hierboven opgesomde voorwaarden voldoet, is de werkgever verplicht hem een outplacementbegeleiding aan te bieden.

Volgens de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg moeten de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarde bekeken worden op het moment van de betekening van het ontslag door de werkgever. Door deze datum te nemen, wordt immers een gelijke behandeling geboden tussen werknemers ontslagen mits prestatie van een opzegtermijn en werknemers ontslagen met een verbrekingsvergoeding.

Opmerking: we willen benadrukken dat de werknemer ontslagen moet worden om recht te hebben op outplacement. Komen dus niet in aanmerking:

• De werknemers van wie de overeenkomst van bepaalde duur of bepaald werk ten einde loopt
• De werknemers die zelf ontslag nemen
• De werknemers van wie de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord beëindigd wordt
• …

Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens medische overmacht genieten onder bepaalde voorwaarden van een specifiek outplacementstelsel.

Uitzondering

Zoals gezegd moet de werkgever, nadat het ontslag werd gegeven, de werknemer die aan de voorwaarden voldoet een outplacementbegeleiding aanbieden. Dit geldt echter niet in de volgende gevallen:

• Wanneer de werknemer die na het ontslag volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de algemene arbeidsmarkt. In dit geval is er dus geen recht op outplacement, ook wanneer de werknemer er uitdrukkelijk om verzoekt
• Wanneer de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de werknemer minder dan de helft bedraagt van een voltijdse werknemer. In dit geval is er echter wel een recht op outplacement wanneer de werknemer er uitdrukkelijk om verzoekt

Geen recht op outplacement voor de werknemers die niet beschikbaar moeten blijven voor de arbeidsmarkt

De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan de werknemers die niet beschikbaar moeten blijven voor de arbeidsmarkt wanneer zij volledig uitkeringsgerechtigd werkloze geworden zijn.

Bij toepassing van het koninklijk besluit van 21 oktober 2007 waren er 6 categorieën. Op 1 december 2018 (datum van de kennisgeving van het ontslag of datum van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering) werden bepaalde van deze categorieën vervangen en andere verduidelijkt en meer doelgericht gemaakt [3].

Het gaat hier om de volgende categorieën van werknemers:

• De werknemers die werkloos worden in toepassing van de algemene bepalingen inzake het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag bij toepassing van art. 3, § 6 het koninklijk besluit van 3 mei 2007 (SWT om medische redenen)
• De werknemers die werkloos worden in toepassing van de algemene bepalingen inzake het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag bij toepassing van art. 2 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 en die of 62 jaar zal zijn, ofwel 40 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen (SWT CAO 17 of algemeen stelsel)
• De werknemers die werkloos worden in toepassing van de algemene bepalingen inzake het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag bij toepassing van art. 3 §§ 1, 3 of 7 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 en die of 62 jaar zal zijn, ofwel 40 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen (overgangsstelsel SWT nacht/zware beroepen in de bouw, residuair stelsel SWT zware beroepen en SWT zeer lange loopbaan)
• De werknemers van ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering die werkloos worden in toepassing van de afwijkende bepalingen inzake het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag uit zowel de oude als de nieuwe reglementering (hoofdstuk 7 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007), maar enkel voor zover zij op het einde van de opzegtermijn (niet verlengd door schorsing) of de termijn gedekt door een opzegvergoeding ofwel 62 jaar zijn ofwel een beroepsverleden van 40 jaar hebben;
• De werknemers die niet door de reglementering betreffende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag beoogd worden, die op het einde van de opzegtermijn (niet verlengd door schorsing) of de termijn gedekt door een opzegvergoeding ofwel 62 jaar zijn ofwel een beroepsverleden van 40 jaar hebben[4]
• De werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het paritair comité voor het stads- en streekvervoer of één van de paritaire subcomités hiervan (PC 328)
• De gehandicapte werknemers wier arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen en de maatwerkbedrijven of onder één van de Paritaire Subcomités van dat Paritair Comité, met uitzondering van het omkaderingspersoneel (PC 327), alsmede de doelgroepwerknemers tewerkgesteld door een sociale werkplaats of een maatwerkbedrijf erkend en/of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap wier arbeidsovereenkomst wordt verbroken (new: met uitzondering van het omkaderingspersoneel)
• De werknemers tewerkgesteld in een doorstromingsprogramma

Sinds 31 december 2018 moet de werkgever geen outplacementbegeleiding aan deze werknemers aanbieden, zelfs wanneer zij er uitdrukkelijk om verzoeken. 

Wanneer moeten de voorwaarden vervuld zijn?

Leeftijd en beroepsverleden moeten bereikt zijn op het einde van de theoretische opzeggingstermijn of op het einde van de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding, zoals vastgelegd conform de wettelijke bepalingen. Voor de bedienden gaat het om de termijn bepaald volgens de opzeggingsregels toepasbaar vanaf 1 januari 2014 (eenheidsstatuut). Voor de arbeiders gaat het om de termijn bepaald volgens de regels van toepassing vanaf 1 januari 2014, ongeacht de datum waarop de arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen (fictieve termijn berekend in weken in functie van de totale duur van de arbeidsovereenkomst).

Om deze termijnen te bepalen wordt geen rekening gehouden met eventuele schorsingen van de opzeggingstermijn, collectieve akkoorden of akkoorden tussen partijen in de arbeidsovereenkomst.

Recht op outplacement voor de deeltijdse werknemers met minder dan een halftijdse tewerkstelling: enkel op verzoek

Ook voor de werknemers van wie de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur minder bedraagt dan de helft van een voltijdse tewerkstelling, is de werkgever er enkel toe gehouden een outplacementbegeleiding aan te bieden wanneer de werknemer er uitdrukkelijk om verzoekt.

[1] De paritaire comités mogen van deze leeftijdsgrens afwijken.

[2] Volgens het VBO geldt dit ook voor het vervroegd pensioen.

[3] Koninklijk besluit van 15 oktober 2018 tot wijziging van het koninklijk besluit van 21 oktober 2007, Belgisch Staatsblad 29 oktober 2018.

[4] De vermelde leeftijd of beroepsverleden moet naar gelang het geval bereikt zijn op het einde van de theoretische opzeggingstermijn of op het einde van de periode gedekt door de theoretische opzeggingsvergoeding. Het beroepsverleden wordt berekend overeenkomstig de bepalingen van art. 89, §1, vierde lid, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering.