Klacht indienen
De werknemer/werkneemster die meent dat hij/zij qua loon het slachtoffer is van een discriminatie op grond van geslacht, heeft de mogelijkheid om een klacht in te dienen.
Onder klacht wordt begrepen:
- Een met redenen omklede klacht ingediend door de betrokkene op het niveau van de onderneming of de dienst die hem tewerkstelt
- Een met redenen omklede klacht ingediend door het Toezicht op de sociale wetten bij de FOD WASO, ten voordele van de betrokkene, tegenover de onderneming of de dienst die hem tewerkstelt
- Een met redenen omklede klacht ingediend ten voordele van de betrokkene door een belangenvereniging of door het Instituut voor gelijkheid van mannen en vrouwen bij de onderneming of de dienst die hem tewerkstelt
- Een rechtsvordering [1] ingesteld door de betrokkene
- Een rechtsvordering ingesteld ten voordele van de betrokkene door het Instituut of een belangenvereniging
Als een met redenen omklede klacht wordt beschouwd, een gedateerde, ondertekende en bij ter post ter kennis gebrachte aangetekende brief waarin de grieven ten aanzien van de dader van de vermeende discriminatie worden uiteengezet.
Bescherming van de werknemer tegen “represailles”
Wanneer een klacht wordt ingediend door of ten voordele van een persoon, mag de werkgever geen nadelige maatregel treffen ten aanzien van deze persoon, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht.
Zo mag de werkgever:
- De arbeidsbetrekking niet beëindigen om redenen die inherent zijn aan de instelling van de rechtsvordering of de neerlegging van de klacht
- De arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen uit hoofde van de klacht of de vordering (bijvoorbeeld door de betrokkene naar een andere werkpost over te plaatsen)
- Geen nadelige maatregel treffen na de beëindiging van de arbeidsbetrekking
Opmerking: de bescherming geldt eveneens ten aanzien van de getuigen in het onderzoek naar de ongelijke behandeling.
Termijn
Wanneer de werkgever een nadelige maatregel treft ten aanzien van de betrokkene binnen twaalf maanden na het indienen van de klacht, valt de bewijslast dat de nadelige maatregel werd getroffen om redenen die vreemd zijn aan de klacht, ten laste van diegene tegen wie de klacht is ingediend.
Ingeval van een rechtsvordering wordt deze periode verlengd tot drie maanden na de dag waarop de rechterlijke beslissing in kracht van gewijsde is getreden.
Recht op re-integratie
De werknemer van wie de arbeidsbetrekking beëindigd werd of van wie de arbeidsvoorwaarden eenzijdig gewijzigd werden, heeft recht op re-integratie in de onderneming of in zijn functie onder dezelfde arbeidsvoorwaarden.
Het verzoek tot re-integratie moet gebeuren via aangetekend schrijven binnen de 30 dagen die volgen op de datum van kennisgeving van de opzeg, van de beëindiging zonder opzeg of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
De werkgever heeft vervolgens 30 dagen om de werknemer te re-integreren. Hij moet hem bovendien het gederfde loon uitbetalen en de werkgevers- en werknemersbijdragen die erop verschuldigd zijn aan de RSZ storten.
Indien de werkgever niet op het verzoek tot re-integratie ingaat, is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd van 6 maanden brutoloon, tenzij de werknemer de vergoeding van de werkelijk geleden schade vraagt. Het is dan aan de werknemer om de omvang hiervan te bewijzen.
Vergoeding van 6 maanden brutoloon
Naast het geval waarin de werkgever de re-integratie weigert, is hij nog in enkele andere gevallen een vergoeding van 6 maanden brutoloon of een vergoeding van de werkelijk geleden schade verschuldigd.
De werkgever is deze vergoeding verschuldigd, zelfs zonder dat de werknemer om re-integratie vraagt, indien:
- Het bevoegde rechtscollege de feiten van discriminatie, die het voorwerp uitmaakten van de klacht, bewezen heeft geacht
- De betrokkene de arbeidsbetrekking verbreekt, omdat de werkgever een nadelige maatregel treft die volgens de betrokkene een reden is om de arbeidsbetrekking zonder opzeg of voor het verstrijken ervan te verbreken
- De werkgever de arbeidsbetrekking heeft beëindigd om dringende redenen, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan deze beëindiging ongegrond heeft geacht en in strijd met het feit dat de werkgever geen nadelige maatregel mag treffen
De werkgever is deze vergoeding eveneens verschuldigd indien hij een nadelige maatregel treft nadat de arbeidsbetrekking beëindigd werd.
Schadevergoeding eisen omwille van discriminatie
Ingeval van discriminatie kan de werknemer een schadevergoeding vorderen overeenkomstig het contractuele of buitencontractuele aansprakelijkheidsrecht. De werkgever die het discriminatieverbod geschonden heeft, zal de werknemer dan een forfaitaire vergoeding voor materiële en morele schade verschuldigd zijn die gelijk is aan 6 maanden brutoloon.
Deze vergoeding wordt gehalveerd indien de werkgever kan aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn.
Opmerking: indien de materiële schade die voortvloeit uit de discriminatie hersteld kan worden door de nietigheidssanctie, heeft de werknemer enkel recht op een schadevergoeding voor morele schade die forfaitair bepaald wordt op 650 euro. Dit bedrag wordt verdubbeld indien de werkgever niet kan aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn of omwille van andere omstandigheden, zoals de bijzondere ernst van de geleden morele schade.
[1] Aangezien de geschillen die aan de rechtbanken voorgelegd kunnen worden vrij technisch van aard zijn, hebben werd een commissie opgericht die samengesteld is uit specialisten in dat domein. Die commissie heeft tot taak alle initiatieven inzake genderneutrale functiewaarderingssystemen in te zamelen en de sociale partners hiervan bewust te maken alsook adviezen aan de bevoegde rechtscolleges en aan de verschillende paritaire comités die zich tot haar wenden, te verstrekken. In de praktijk moeten we echter opmerken dat er tot hiertoe zelden van die mogelijkheid gebruik gemaakt werd.