Personeel zoeken doe je zo
Als je geluk hebt, biedt de juiste medewerker zich spontaan aan. Maar meestal moet je als werkgever zelf op zoek gaan naar personeel. Hoe doe je dat?
Volg deze vijf stappen:
- Bepaal het profiel dat je nodig hebt
- Schrijf een aantrekkelijke vacature
- Verspreid de vacature via de juiste kanalen
- Evalueer de sollicitanten grondig
- Ga over tot aanwerving
Hieronder vind je meer informatie en praktische tips per stap.
Werving en selectie: alternatieve opties
Een vaste medewerker in voltijds of deeltijds statuut kan een goede keuze zijn, maar er zijn ook andere mogelijkheden, afhankelijk van je budget en verwachtingen.
Kies voor:
- Een freelancer: Een expert voor een specifieke taak. Freelancers zijn flexibel en ervaren, maar niet altijd de goedkoopste optie per uur.
- Een flexi-jobber: Werknemers met een vaste job die fiscaal voordelig bijklussen. Oorspronkelijk voor de horeca, maar nu ook in andere sectoren.
- Een tijdelijke werkkracht of een uitzendkracht: een snelle oplossing die eenvoudig te stoppen is.
- Een student: Een voordelige optie dankzij verminderde sociale bijdragen, maar duidelijke instructies zijn nodig.
- Leren op het werk: Via een IBO-opleiding of door je bedrijf aan te bieden als stageplek.
Tip: Lees meer over opties in de plaats van een vaste aanwerving.
Stel een functieprofiel op
Weet precies wie je nodig hebt voordat je verder gaat met aanwerven. Een algemene functieomschrijving trekt veel sollicitanten aan, maar maakt het moeilijk om de juiste persoon te kiezen.
Een functieprofiel somt de belangrijkste functie- en competentievereisten op. Vermeld ook de verantwoordelijkheden, arbeidsvoorwaarden en gewenste ervaring. Zo krijg je een duidelijk beeld van wie je zoekt.
Bekijk onze videocursus ter ondersteuning van je stap van zelfstandige naar werkgever.
Schrijf een wervende vacature
Als je weet wie je zoekt, overtuig die persoon dan met een wervende vacaturetekst. Kopieer niet gewoon de functieomschrijving. Hier zijn enkele tips:
- Wees bondig, concreet en duidelijk
- Vermijd clichés zoals “flexibel” of “creatief”
- Beschrijf niet alleen wie je zoekt, maar geef ook redenen om te solliciteren: doorgroeimogelijkheden, interessante projecten
- Pas de toon aan je doelgroep aan: een boekhouder aanspreken is anders dan een verkoper
- Kies herkenbare functietitels. Nieuwe, creatieve titels trekken minder kandidaten aan.
Verspreid de vacature via de juiste kanalen
Met een goede vacature ben je klaar om te scoren. Zorg ervoor dat de juiste persoon je vacature ziet. Denk na over de kanalen die je gebruikt:
- Traditionele jobsites: Betalend of gratis, zoals Actiris, Forem of VDAB. Een herkenbare titel is hier cruciaal.
- Sociale media: LinkedIn, Facebook of Instagram (voor creatieve profielen)
- Je eigen netwerk en dat van je medewerkers: Spreek mensen aan die goed in je bedrijf zouden passen, of zorg voor een aanbrengbonus
- Samenwerken met scholen of instellingen: Goede stagiairs starten vaak op de plek waar ze stage liepen. Je hebt de stagiair al kunnen evalueren.
Daarnaast kun je kiezen voor jobbeurzen, advertenties en meer. Het belangrijkste dat je moet doen, is aanwezig zijn waar de profielen zitten die je wenst aan te werven.
Selecteer de juiste kandidaat
Hopelijk reageren veel sollicitanten op je vacatures. Dit betekent dat je het juiste kanaal koos, een wervende vacature schreef en als interessante werkgever wordt gezien. Maar je moet nog de juiste persoon kiezen.
De eerste stap is een ruwe schifting. Maak twee stapels:
- Profielen die passen bij de vacature
- Andere kandidaten
Schrijf de andere kandidaten niet meteen af, maar je kunt niet iedereen interviewen.
Belangrijk: maak de schifting op basis van objectieve criteria zoals opleiding, ervaring, loopbaan.
Meestal volgt een kort telefonisch interview om te bepalen wie je in persoon wilt zien. Bereid je goed voor op zowel het telefonische interview als het sollicitatiegesprek. Noteer de vragen waarop je zeker een antwoord wilt en hou ze bij de hand.
Tip: Laat ruimte voor de kandidaat om vragen te stellen. Dit leert je veel over hun motivatie en voorbereiding en helpt bepalen of de baan bij hun verwachtingen past. Iemand aanwerven die snel vertrekt, is niet handig.
Objectieve selectie via een assessment center
Leidinggevenden vertrouwen vaak op hun buikgevoel bij aanwervingen. Dit kan positief uitpakken, maar is gebaseerd op een beperkte indruk. Wil je zeker zijn dat een nieuwe medewerker de nodige competenties heeft? Doe beroep op een assessment center voor een objectieve beslissing met grotere kans op succes.
Ga over tot aanwerving
Na de rekruteringsprocedure is het dan eindelijk zover: je staat op het punt om je medewerker in dienst te nemen. Een belangrijk moment voor je bedrijf. En ook hier heb je baat bij de juiste voorbereiding. Er zijn een aantal verplichtingen waar je als werkgever aan moet voldoen.
Is het je eerste aanwerving? Securex biedt veel informatie, van een videocursus tot een gratis e-book.
