Tout savoir pour le bon déroulement d'un licenciement
- Quels motifs pouvez-vous invoquer pour un licenciement ?
- Comment calculer le délai de préavis ?
- Comment régler l’indemnité de préavis ?
- En quoi consiste précisément le congé de sollicitation ?
- Pourquoi envisager un outplacement ?
Y a-t-il une alternative
Si vous êtes confronté à la décision difficile de licencier un collaborateur, il est extrêmement important de veiller à un déroulement correct. Vous trouverez les informations nécessaires ci-dessous.
Cependant, avez-vous déjà envisagé toutes les autres options ? Peut-être pourriez-vous éviter de licencier en :
- Optimisant vos coûts salariaux : En tant qu’employeur, vous pouvez peut-être éviter de licencier en procédant à un certain nombre d'optimisations à court terme. Il existe plusieurs solutions concrètes à cette fin.
- Encourageant le travail à temps partiel : Le travail flexible peut également contribuer à éviter les licenciements. Songez, par exemple, au travail à temps partiel, à la semaine de 4/5e, au congé parental, au chômage temporaire et aux horaires flexibles.
- Pariant sur mobilité interne : Dans certain cas, vous pouvez accompagner un employé vers un nouveau poste interne et éviter ainsi le licenciement. C'est ce qu'on appelle la mobilité interne ou l'inplacement. La formation peut aider à cette transition.
Vous devez quand même procéder à un licenciement ? Voici quelques options :
Motivation du licenciement
Tout collaborateur a en tout cas le droit de connaître le(s) motif(s) de son licenciement. La convention collective de travail (n° 109 du Conseil national du Travail), qui régit ce droit, prévoit également une indemnisation en cas de licenciement manifestement déraisonnable. C’est pourquoi il est primordial de bien préparer votre licenciement.
Vous pouvez communiquer directement le motif du licenciement, par exemple par lettre recommandée de façon à disposer d’un accusé de réception. Si vous ne le faites pas, votre collaborateur licencié dispose de deux mois - après la cessation du contrat - pour réclamer la motivation.
Après la réception de cette demande, vous devez informer le collaborateur dans les deux mois sur le motif concret du licenciement. Si vous refusez, ou si vous ne le faites pas conformément aux règles prescrites, vous devez payer une amende correspondant à deux semaines de rémunération de votre collaborateur.
Si vous n’avez finalement pas de raisons valables ou motivées, le collaborateur peut contester ce licenciement et vous n’êtes pas sorti de l’auberge…
Rupture de commun accord
Il peut arriver que vous et le collaborateur soyez d’accord concernant la rupture. Dans ce cas, vous pouvez mettre fin au contrat de travail de commun accord, librement et à tout moment.
Une rupture de commun accord ne nécessite pas de formalités, mais jouez la sécurité et faites établir par écrit qu’il s'agit d'une rupture de commun accord et à quelles conditions (avec ou sans indemnité). Vous évitez ainsi les problèmes, au cas où le collaborateur change brusquement d'avis ou conteste la rupture.
Licenciement collectif ou licenciement en cas de restructuration
Il est question d'un licenciement collectif lorsqu’un nombre minimum de travailleurs est licencié au cours d’une période de 60 jours. Il s'agit de 10 % du personnel dans les entreprises de plus de 100 travailleurs, et d'au moins 10 travailleurs dans les entreprises qui emploient entre 20 et 100 travailleurs. Le licenciement collectif est considéré comme un événement particulier pour lequel vous devez suivre une procédure spécifique :
- Informer et consulter préalablement les représentants des travailleurs
- Communiquer votre intention de procéder à un licenciement collectif au directeur du service sous-régional de l’emploi (c’est-à-dire le FOREM/VDAB ou ACTIRIS)
- En savoir plus
Astuce : Découvrez nos solutions d’outplacement sur mesure en cas de licenciement collectif.
Licenciement pour motifs graves
Il est possible que vous vouliez ou deviez procéder à un licenciement immédiat. Dans ce cas également, des procédures et conditions sont d'application.
Qu’est-ce que le licenciement pour motifs graves ?
Un licenciement pour motifs graves implique la cessation immédiate de la relation de travail, sans délai ou indemnité de préavis. Ce qui est moins connu, c’est qu’un collaborateur peut également démissionner pour des motifs graves.
Motifs du licenciement immédiat
Le motif grave doit constituer une faute sévère qui rend immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la collaboration professionnelle. Pensez à :
- Un vol
- Un détournement d'argent
- Une violation de secrets professionnels
- Des violences ou des injures grossières
Outre les exemples susmentionnés de motifs de licenciement immédiat, des manquements persistants peuvent également donner lieu à un licenciement. Dans ce cadre, il est également très important de veiller à disposer d'une motivation étayée, par exemple en constituant un dossier.
Procédure de licenciement pour motifs graves
Vous devez :
- Rompre le contrat de travail (par écrit) dans les trois jours ouvrables à compter du moment où vous avez constaté la faute.
- Informer le collaborateur sur les faits que vous lui reprochez dans les trois jours suivant la rupture du contrat.
Vous pouvez également notifier le congé et la motivation dans une seule lettre, la plupart des employeurs optant pour un courrier recommandé.
Licencier un travailleur malade
La loi vous permet, en tant qu’employeur, de licencier un travailleur en incapacité de travail, mais vous devez faire attention à la discrimination. En effet, il est interdit de discriminer un travailleur sur la base de sa maladie.
Un employeur qui veut licencier un collaborateur en congé de maladie doit dès lors fournir une preuve suffisante que le licenciement est totalement indépendant de l’état de santé du collaborateur.
C’est pourquoi, si vous envisagez une telle mesure, il vaut mieux contacter le plus rapidement possible votre secrétariat social afin de vous faire accompagner.
Calculer le délai du préavis
Pour calculer le délai de préavis, vous devez tenir compte de plusieurs éléments :
- S'agit-il d'un travailleur avec un contrat à durée déterminée ou indéterminée ?
- S'agit-il d'un employé ou d'un ouvrier ?
- Quand le travailleur a-t-il commencé à travailler pour vous ?
Les règles de calcul du délai de préavis diffèrent selon le contexte.
Tout savoir sur le délai de préavis en cas de licenciement
Calculez vous-même le délai de préavis
En plus de l'explication du délai de préavis, vous souhaitez avoir une idée rapide de la durée ? Vous pouvez le vérifier vous-même avec l'outil de calcul de Securex.
Attention : Avant d'utiliser le résultat, assurez-vous de le faire vérifier par nos soins.
Calcul
Un licenciement implique de nombreuses obligations légales, dont le calcul correct de l’indemnité de préavis ou de rupture.
Pour calculer l’indemnité de préavis, il faut prendre en considération les deux données suivantes :
- la durée du délai de préavis auquel le travailleur a droit lors de la cessation du contrat
- la rémunération sur la base de laquelle cette indemnité de préavis sera calculée.
Pour calculer l’indemnité de préavis, vous pouvez utiliser la formule logique suivante : indemnité de préavis = rémunération de base x délai de préavis.
Avis et accompagnement en cas de licenciement
Dans le cadre de l’outplacement, Securex fournit des conseils et un accompagnement en cas de licenciement. Qu’il s'agisse d'un licenciement individuel ou collectif ou d’une conséquence de l’épidémie de coronavirus, il est toujours regrettable de licencier un collaborateur. Envie d'offrir à vos collaborateurs les meilleures chances pour un nouveau départ et, par la même occasion, d'être en ordre sur le plan légal ? Optez pour l’outplacement.
Droit lors du préavis
Vous en avez peut-être déjà entendu parler mais, pendant la durée du préavis, le travailleur peut s'absenter du travail, avec maintien de sa rémunération, en vue de rechercher un nouvel emploi. C’est ce que l’on appelle le congé de sollicitation. Même si cela paraît contradictoire, le travailleur qui résilie lui-même son contrat de travail, a également droit à ces jours d'absence.
Le congé de sollicitation est octroyé pendant les 26 dernières semaines du délai de préavis, une ou deux fois par semaine. La durée totale du congé ne peut pas être supérieure à un jour ouvrable par semaine. Avant cette période de 26 semaines, ce congé de sollicitation peut être pris à concurrence d'un demi-jour par semaine.
Pour les travailleurs à temps partiel, ces règles sont applicables proportionnellement à la durée de leur temps de travail (pro rata).
Découvrez tous les détails sur le congé de sollicitation
Vos obligations
Vos responsabilités d'employeur ne s'arrêtent pas le jour où vous notifiez à votre travailleur qu'il est licencié. Au contraire même : cette rupture de contrat vous oblige à remplir de nombreuses formalités, qu’il convient de respecter à la lettre si vous voulez éviter tout litige avec votre ancien collaborateur.
Pensez à :
- Des jours de congé pour chercher un nouvel emploi.
- Comment vous allez régler les affaires en cours, comme le paiement de son dernier salaire et de ses primes.
- Mettre en ordre les documents corrects et l'administration.
La rupture d'un contrat de travail entraîne de nombreuses formalités administratives et du stress. C’est pourquoi il vaut mieux vous adresser à votre secrétariat social le plus rapidement possible pour vous accompagner.
