Hoe je bedrijf wapenen in de war for talent?
- Behoud je aanwezige talent via slimme verloning en interne mobiliteit
- Verzeker je van toekomstig talent met een sterke employer brand
- Stimuleer interesse in knelpuntvacatures in je organisatie
Wat is de ‘war for talent’?
De ‘war for talent’ is de term die we gebruiken om de schaarste op de arbeidsmarkt te beschrijven. Het slaat op de strijd om getalenteerd en geschoold personeel om openstaande jobs in te vullen. Iets waar veel organisaties het al enkele jaren knap lastig mee hebben.
Oorzaken van de war for talent
Er zijn heel wat mogelijke oorzaken die personeel vinden een uitdaging maken. Enkele van de belangrijkste:
- Hogere beroepsmobiliteit bij jongere generaties
- Vergrijzing en kortere loopbanen
- Nieuwe jobs door digitalisering
- Sectorspecifieke uitdagingen
Oplossingen voor de war for talent
Dat er heel wat oorzaken zijn, houdt je niet tegen om oplossingen te vinden. Op een slimme manier personeel aanwerven begint bij de oorzaken te kennen, maar het belangrijkste is met je bedrijf te groeien:
We veranderen steeds vaker van job
Waar het vroeger normaal was om zelfs een leven lang bij dezelfde werkgever aan de slag te blijven, is dat al lang niet meer zo. We zijn allemaal mobieler geworden en zoeken daarbij naar een werk-privébalans die werkt voor ons.
We willen onze werktijd graag zinvol invullen met een job die uitdaagt en motiveert. Werknemers aarzelen dus niet langer om op zoek te gaan naar een organisatie die hen dat biedt.
Het grote verschil met vroeger?
- In het verleden was je vooral blij met een (liefst goedbetaalde) baan en een duidelijk carrièreplan bij een stabiele werkgever. Voldoende vrije tijd bleef een interessante bijzaak.
- Terwijl vandaag werknemers heel eenvoudig de sprong naar een nieuw bedrijf maken. In onze digitale tijd is het een stuk makkelijker om na te gaan of het elders effectief beter is, denk aan sites zoals Glassdoor.
- De economische context speelt ook een belangrijke rol: in tijden van langdurige economische groei, stijgt de vraag naar werkkrachten.
Slimme organisaties spelen daarop in. Je voorziet het best een job die niet alleen voldoende flexibiliteit en ademruimte laat, maar ook aandacht heeft voor zingeving. Dat vertaalt zich in de strategie en visie van het bedrijf, maar ook door werknemers meer autonomie te geven in hun functie.
Vergrijzing en kortere loopbanen
Eén van de belangrijkste factoren van het huidige arbeidstekort is de vergrijzing. Er gaan in België elk jaar meer mensen op pensioen dan dat er nieuwe arbeidskrachten bij komen.
Zo telt de VDAB in Vlaanderen elke maand opnieuw duizenden vacatures die structureel niet raken ingevuld.
Daarnaast speelt ook de lage effectieve pensioenleeftijd een rol. In vergelijking met andere Europese landen hebben de Belgen een korte actieve loopbaan. Met een gemiddelde carrière van 32 jaar en een gemiddelde daadwerkelijke pensioenleeftijd van 61 jaar bevinden we ons in de staart van het peloton.
Nieuwe jobs door digitalisering
De trend naar digitalisering creëerde heel wat bijkomende vacatures. In tegenstelling tot wat we vroeger vaak vreesden, laat digitalisatie dus geen jobs verdwijnen.
- Jobs voor laaggeschoolden zijn vaak heel mensgericht en niet te vervangen door digitalisatie. Lichte bijscholing helpt medewerkers in deze positie om om te gaan met digitale ondersteuning.
- Hooggeschoolden staan vaak aan de basis van technologische vooruitgang en creëren daardoor steeds meer jobs.
- Jobs voor middengeschoolden zijn het kwetsbaarst omdat zij vaak in routinematige jobs terechtkomen die we gemakkelijk automatiseren. Zij moeten dus vaak heroriënteren.
Sectorspecifieke problemen
Sommige sectoren hebben het bovenop de algemene schaarste op de arbeidsmarkt nog eens extra zwaar te verduren.
- Zo zijn er veel uitstromers uit de zorgsector
- Afgelopen jaren hebben ook heel wat ervaren arbeidskrachten de horeca- en evenementensector verlaten
Vaak ontbreekt het bedrijven in die niches aan financiële middelen om te concurreren met andere sectoren. Die combinatie van factoren leidt tot enkele typische knelpuntberoepen.
In welke sector jouw bedrijf zich ook bevindt, er bestaan altijd een aantal sterke hr-strategieën die je helpen de war for talent te winnen.
Persoonlijke voordelen voor werknemers
Alles begint bij een focus op het talent waar je met je organisatie naar op zoek bent - of de werknemers die je zeker wilt behouden. Dat doe je het best met een overkoepelende strategie voor talentmanagement en talentretentie.
Op zoek naar de slimste verloningsopties? Bekijk zeker:
- Cafetariaplan: laat je werknemers zelf beslissen wat ze belangrijk vinden in hun loonpakket en ontdek hoe motiverend dit werkt
- Mobiliteitsbudget: ingevoerd om het Belgische verkeer duurzamer te maken, maar biedt heel veel flexibele mogelijkheden voor werknemers
Naast een slim verloningsbeleid, helpen 2 pijlers je ook op weg:
- Interne mobiliteit[ANKER naar onder]
- Inclusieve werkomgeving[ANKER naar onder]
Doorgroeimogelijkheden voor eigen talent
Geef werknemers de ruimte om door te groeien in je organisatie. Dat heeft alleen voordelen, werknemers zijn:
- Gelukkiger
- En presteren beter dankzij het bijkomende perspectief
Als werkgever heb je nog een bijkomend voordeel: door interne mobiliteit slim in te zetten, vul je die moeilijk in te vullen vacatures intern op.
Daarbij komen werknemers die je bedrijf al kennen uit een vorige functie vlugger op kruissnelheid in hun nieuwe job.
Met sterk leiderschap zoals diversiteitsmanagement creëer je bovendien als werkgever een warme en inclusieve werkomgeving. Zo draagt iedereen op een positieve manier bij aan het project van je organisatie.
Hybride werken
Nog een manier om talent aan te trekken en te behouden, is inzetten op hybride werken. Een flexibel uurrooster of enkele dagen per week thuiswerk zijn een belangrijk onderdeel van de keuze voor een werkgever geworden. Een trend sterk versneld door COVID-19.
Als werkgever levert je dit trouwens ook voordelen op:
- Onderzoek wijst uit dat werknemers door de band genomen gelukkiger en productiever zijn wanneer ze (af en toe) van thuis uit kunnen werken.
- De toenemende digitalisering maakt het steeds makkelijker voor (voornamelijk) kantoormedewerkers om te werken vanop de plek die voor hen het meest productief is.
Ondersteun dus je huidige werknemers met flexibel thuiswerkbeleid dat ook nieuw talent over de streep trekt.
Employer branding
Je employer brand of ‘merk’ als werkgever doet er meer dan ooit toe. Om de war for talent te winnen, is het doel duidelijk: je bedrijf zo aantrekkelijk mogelijk maken voor potentiële werknemers. Alleen zo zorg je ervoor dat talent voor jouw organisatie kiest in plaats van voor een ander bedrijf en langer bij jou in dienst blijft.
Een oprechte positionering van je organisatie is cruciaal:
- Wat zijn je bedrijfswaarden?
- Waarin maakt je bedrijf het verschil met concurrenten?
- Hoe ziet de visie en langetermijndoelstellingen?
Het zijn stuk voor voor stuk belangrijke onderwerpen voor een nieuwe aanwerving om zich mee te identificeren.
Hoe je het draait of keert, het aanwervingsproces is vaak hoe een nieuwe werknemer je organisatie voor het eerst leert kennen. Elk contactpunt in het sollicitatieproces is belangrijk:
- De eerste kennismaking, bijvoorbeeld via een advertentie of je website
- Snelle feedback op de verschillende sollicitatierondes
- Transparantie over werkomstandigheden en loon
Gelijkaardig is ook het onboardingsproces cruciaal. Zorg er als werkgever voor dat die eerste dagen zo vlot mogelijk verlopen.
Nog meer tips? Ontdek hoe je aan de slag gaat met je Employee Value Proposition - of waarom werknemers graag voor jou werken.
