Wat zijn de voorwaarden om als flexi-jobwerknemer te kunnen werken?

Opmerking vooraf: als we in het kader van de flexi-jobs spreken over het begrip werkgever, hebben we het over de juridische entiteit en niet over de technische bedrijfseenheid.  Dit staat niet letterlijk zo in de wet, maar werd door de minister van Sociale Zaken opgemerkt tijdens de parlementaire discussies over de wet.

Gepensioneerd zijn of minimum een 4/5de tewerkstelling bij andere werkgever(s)

Minimum 4/5 tewerkstelling

Een tewerkstelling in een flexi-job is enkel mogelijk indien de betrokken werknemer al minstens een 4/5 tewerkstelling heeft bij één of meerdere andere werkgever(s), en dit gedurende het referentiekwartaal T-3, dit is het derde kwartaal dat aan de tewerkstelling in de flexi-job voorafgaat. Zelfstandigen komen dus niet in aanmerking.

Let op!  De wet van 1 april 2022 tot wijziging van de wet van 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken verbiedt om een eigen werknemer via een uitzendkantoor als flexi-jobwerknemer tewerk te stellen bij dezelfde werkgever als diegene waarmee de werknemer rechtstreeks verbonden is met een arbeidsovereenkomst. 

Het gaat om een 4/5 van een voltijdse job van een referentiepersoon van de sector waarin de 4/5 tewerkstelling wordt uitgevoerd.

Voorbeeld:  Een werknemer die tijdens de maanden januari, februari en maart 2024 als flexi-jobwerknemer wenst te werken, moet tijdens de maanden april, mei en juni 2023 minstens 4/5 gewerkt hebben bij een andere werkgever.

Om te weten welke prestaties al dan niet in aanmerking worden genomen om de 4/5 tewerkstellingsvoorwaarde te beoordelen, verwijzen we jou naar de bijlage.

Gepensioneerd zijn in kwartaal T-2

Een tewerkstelling in een flexi-job is ook mogelijk indien de persoon in kwestie op het einde van het kwartaal T-2 als gepensioneerde beschouwd wordt. Het gaat om alle personen die een wettelijk, bestuursrechtelijk of statutair ouderdoms-, rust-, anciënniteits- of overlevingspensioen of een ander als zodanig gelden voordeel genieten. Een overgangsuitkering komt niet in aanmerking.

Zowel de pensioenen ten laste van een Belgisch pensioenstelsel als die ten laste van een buitenlandse pensioenstelsel of een internationale instelling komen in aanmerking (artikel 68 §1, eerste lid a) en b) van de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen).

Opgelet, aangezien gekeken wordt naar het pensioenstatuut in het tweede kwartaal dat aan de tewerkstelling in de flexi-job voorafgaat, zal de voorwaarde van een 4/5 tewerkstelling in referentiekwartaal T-3 wel blijven spelen tijdens de eerste twee kwartalen van het pensioen.

In de praktijk is het echter zo dat de RSZ een persoon die de leeftijd van 65 jaar bereikt heeft, steeds toelaat om in een flexi-job te werken. Dus ook als die persoon nog geen twee kwartalen als gepensioneerde wordt beschouwd en in het kwartaal T-3 niet 4/5 tewerkgesteld was.

Voorbeeld: een werknemer die heel 2023 halftijds werkte en op 1 januari 2024, vóór de leeftijd van 65 jaar met pensioen gaat, zal pas vanaf 1 juli 2024 van dat jaar een flexi-job kunnen uitoefenen.  Tijdens de eerste helft van het jaar 2024 voldoet hij immers niet aan het statuut van gepensioneerde in T-2, noch aan de voorwaarde van een 4/5 tewerkstelling in T-3.

Beperkingen aan de tewerkstelling bij dezelfde werkgever in kwartaal T

Bovendien mag de werknemer tijdens het kwartaal T dat hij als flexi-jobwerknemer werkt:

• Niet met een andere arbeidsovereenkomst tewerkgesteld zijn bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent (sinds 1 januari 2024). Opgelet : een uitzondering wordt gemaakt voor de werknemer die in het begin van het kwartaal een flexi-job uitoefent bij een werkgever en daarna door deze werkgever wordt aangeworven via een gewone arbeidsovereenkomst. De uitzondering geldt enkel voor dat specifieke kwartaal.
• Zich niet in een periode gedekt door een opzegvergoeding of een ontslagcompensatievergoeding bevinden ten laste van de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent
• Zich niet in een opzegtermijn bevinden bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent

Let op!  Het is expliciet bij wet verboden om een eigen werknemer via een uitzendkantoor als flexi-jobwerknemer tewerk te stellen bij dezelfde werkgever als diegene waarmee de werknemer rechtstreeks verbonden is met een arbeidsovereenkomst.  Deze constructie werd immers niet beoogd door de wetgever en is in feite een oneigenlijk gebruik van de regelgeving inzake uitzendarbeid en een vorm van verboden rechtsmisbruik.

De wettekst vermeldt in feite enkel dat de werknemer zich niet in een opzegtermijn mag bevinden, en vermeldt dus niet "bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent", maar dit lijkt een vergetelheid van de wetgever te zijn. Ook de RSZ gaat er in zijn tussentijdse instructies van uit dat het gaat om een opzegtermijn bij de flexi-jobwerkgever.

De reden achter deze uitsluitingen hoeft men niet ver te zoeken: men wil vermijden dat de werkgever een werknemer zou ontslaan, opzeggen of minder vaste uren zou gaan toekennen om hem daarna opnieuw aan te kunnen werven in een voordelige tewerkstelling als flexi-jobwerknemer.

Beperkingen van de tewerkstelling bij een verbonden werkgever

Sinds 1 januari 2024 zal het niet langer toegestaan zijn om een flexi-job uit te oefenen binnen een onderneming die verbonden is met een onderneming waar de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor een tewerkstelling van tenminste 4/5^de van een voltijdse tewerkstelling van een referentiepersoon in de sector.

De beoordeling of één of meerdere ondernemingen verbonden zijn, gebeurt op basis van artikel 1.20 van het Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen. Dit artikel bepaalt: 

Voor de toepassing van dit wetboek wordt verstaan onder:

1° “met een vennootschap verbonden vennootschappen”:

• a) de vennootschappen waarover zij een controlebevoegdheid uitoefent;
• b) de vennootschappen die een controlebevoegdheid over haar uitoefenen;
• c) de vennootschappen waarmee zij een consortium vormt;
• d) de andere vennootschappen die, bij weten van haar bestuursorgaan, onder de controle staan van de vennootschappen bedoeld in a), b) en c);

Indien een onderneming gecontroleerd wordt door een andere, zijn beide ondernemingen dus "verbonden". Dit is bijvoorbeeld het geval bij een moeder en dochteronderneming. 

Twee ondernemingen zijn eveneens verbonden indien zij samen een consortium vormen. Indien twee of meer ondernemingen/vennootschappen onder centrale leiding staan. Dit is het altijd  geval wanneer :

• Wanneer de centrale leiding van deze vennootschappen voortvloeit uit tussen deze vennootschappen gesloten overeenkomsten of uit statutaire bepalingen of
• Wanneer hun bestuursorganen voor het merendeel bestaan uit dezelfde personen.

Daarnaast is er ook een, weliswaar weerlegbaar, vermoeden dat er een centale leiding (en dus een consortium) bestaat tussen twee of meerdere vennootschappen wanneer de meerderheid van de stemrechten verbonden aan hun aandelen of andere effecten worden gehouden door dezelfde personen.

Wachtperiode in geval van vermindering van de arbeidstijd

De werknemer mag geen flexi-job uitoefenen gedurende de kwartalen T en T+1 wanneer deze werknemer, gedurende het kwartaal T-4, voltijds werkte en daarna, gedurende het kwartaal T-3, werkte in een arbeidsregime van 4/5e van een voltijdse tewerkstelling.  Met andere woorden: de werknemer mag geen flexi-job uitoefenen tijdens het derde en vierde kwartaal die volgen op zijn arbeidsduurvermindering.

De RSZ zal tevens de situatie controleren in het vijfde kwartaal ten aanzien van het vierde kwartaal dat de flexi-job voorafgaat.Concreet zal dus de controle plaatsvinden voor zowel het verschil tussen kwartalen T – 5 en T – 4 als voor het verschil tussen de kwartalen T - 4 en T - 3.

Voorbeeld: 

Jan wil een flexi-job uitoefenen vanaf 1 april 2024, hetzij het tweede kwartaal van 2024. Hij werkt dan 80 % voor een andere werkgever.

De RSZ controleert eerst of Jan gedurende het kwartaal T-3 een arbeidsregime van 80 % had. Het betreft het kwartaal van juli tot september 2023. Indien hij tijdens dit kwartaal 100% werkte, kan hij geen flexi-job doen van april tot september 2024 (T et T+1).

Indien hij tevens 80% werkte in T-3, dan zal de RSZ de situatie controleren met betrekking tot het voorgaande kwartaal (T-4). Het betreft dus de vergelijking met de periode van april tot juni 2023. Indien Jan toen een arbeidsregime van 100 % had, kan hij evenmin een flexi-job uitoefenen van april tot september 2024.

Indien Jan in T-4 reeds 80% werkte zal de RSZ de situatie controleren in vergelijking met het kwartaal van januari tot maart 2023 (T-5). Dit is dus het vijfde kwartaal voorafgaand aan het geplande begin van zijn flexi-job. Indien Jan in T-5 tevens aan 80 % werkte gedurende dit kwartaal, mag hij de flexi-job uitoefenen.vanaf 1 april 2024.

Indien hij evenwel in T-5 aan 100 % werkte, zal Jan de flexi-job niet mogen uitoefenen in de periode van april tot septmber 2024 (T-5).

Tewerkstelling in het kader van een raamovereenkomst

Voor meer uitleg over deze voorwaarde verwijzen we jou naar de volgende vraag.

Registreren van de prestaties

De werkgever die beroep doet op flexi-jobwerknemers moet gebruik maken van een systeem dat voor iedere flexi-jobwerknemer afzonderlijk het juiste tijdstip van begin en einde van de arbeidsprestatie registreert en bijhoudt. 

Hoe gebeurt deze aanwezigheidsregistratie?

Er zijn in principe drie manieren om aan de verplichte aanwezigheidsregistratie te voldoen:

• Hetzij via de geregistreerde kassa (GKS). Dit is uiteraard alleen mogelijk als er een witte kassa is en zal dus voornamelijk in de horeca worden gebruikt
• Hetzij via een intern tijdsregistratiesysteem, voor zover hierin begin- en einduur worden vermeld en bewezen kan worden dat deze gegevens niet gemanipuleerd kunnen worden
  • Hoewel de wet geen elektronisch tijdsregistratiesysteem oplegt, wordt dit wel vereist door de RSZ in haar Instructies. Wij raden bijgevolg het gebruik van een elektronische tijdsregistratie aan.
• Hetzij via het systeem van alternatieve aanwezigheidsregistratie via de RSZ-site

Opmerking: Wanneer de werkgever werkt met een mondeling contract en dus een Dimona-aangifte per dag moet doen met vermelding van begin- en einduur, dan geldt dit als de registratie van de prestaties en moet dat niet nog eens afzonderlijk gebeuren.

Meer informatie over de Dimona-aangifte voor de flexi-jobwerknemer vindt u terug onder de vraag "Hoe zit het met de Dimona-verplichting?".