Werknemers vooraf informeren
Voordat de werkgever grote flexibiliteit invoert in zijn onderneming moet hij de werknemers vooraf schriftelijk informeren. Deze informatie wordt meegedeeld via de ondernemingsraad of, bij als er geen is, rechtstreeks aan de vakbondsafvaardiging of, als er geen is, aan elke werknemer afzonderlijk en moet gaan over:
- De redenen die de invoering van de regeling rechtvaardigen (verhoogde productie,betere rentabiliteit van de machines,...)
- Het soort arbeidsregeling dat hij wil invoeren (weekendploegen, verhoging van de dagelijkse arbeidsduur, werken op zondag, enz.)
Bovendien moet de werkgever de werknemers die al in dienst zijn de mogelijkheid geven om te beslissen of ze al dan niet willen toetreden tot de grote flexibiliteit, behalve:
- Wanneer nieuwe werknemers worden aangeworven die in deze regeling worden tewerkgesteld
- Voor werknemers die al in dienst zijn en overgeplaatst worden naar een afdeling waar de regeling al van toepassing is
Voordat er binnen de onderneming wordt onderhandeld, moet de werkgever nagaan of zijn paritair comité geen sectorale collectieve arbeidsovereenkomst heeft gesloten over een nieuwe arbeidsregeling waarin de procedures voor de invoering ervan op ondernemingsniveau zijn vastgelegd. Als er geen sectorale overeenkomst is, kan de werkgever overwegen om op ondernemingsniveau te onderhandelen.
Onderhandeling op sectorniveau
- De sector heeft een sectoraal akkoord gesloten
Deze sectorale overeenkomst kan ofwel een raamovereenkomst zijn waarbij het aan de onderneming wordt overgelaten om de praktische modaliteiten voor de invoering van grote flexibiliteit vast te stellen, ofwel een gedetailleerde overeenkomst waarin de verschillende arbeidsregelingen die binnen de onderneming kunnen worden gebruikt, uitputtend worden geregeld, met inbegrip van de toegestane afwijkingen en de praktische modaliteiten.
De werkgever moet alle bepalingen van de sectorale overeenkomst zonder de minste afwijking naleven. Hij moet ook zijn arbeidsreglement wijzigen om alle werkroosters van de nieuwe arbeidsregeling erin op te nemen, tenzij het sectoraal akkoord voorziet in een vereenvoudigde wijzigingsprocedure. Zo niet, is de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement:
of
- De sector heeft geen sectoraal akkoord gesloten
De werkgever mag geen onderhandelingen op ondernemingsniveau beginnen voordat de zaak werd voorgelegd aan de voorzitter van het paritair comité waaronder hij ressorteert. Als het paritair comité geen akkoord sluit over de invoering van een nieuwe arbeidsregeling binnen een termijn van 6 maanden nadat de zaak is aanhangig gemaakt, mag de werkgever onderhandelingen op ondernemingsniveau voeren.
Onderhandeling op ondernemingsniveau
De werkgever moet onderhandelen over een bedrijfs-cao over grote flexibiliteit. De onderhandelingsprocedure hangt af van het al dan niet bestaan van een vakbondsafvaardiging bij de werkgever.
- Werkgevers met een vakbondsafvaardiging
De wet definieert de essentiële vermeldingen die in de ondernemings-cao moeten worden opgenomen. De onderhandelingen moeten gaan over de volgende vijf thema’s:
- De regeling van de organisatie van de arbeidstijd (het soort arbeidsorganisatie, de arbeidsduur, de werkroosters, de rustpauzes en de rusttijden)
- De arbeids- en loonvoorwaarden
- De weerslag op de werkgelegenheid (d.w.z. aantal te verrichten aanwervingen, daling van gedeeltelijke werkloosheid)
- De samenstelling van de vakbondsafvaardiging en meer bepaald de vertegenwoordiging in de vakbondsafvaardiging van de vertegenwoordigers van de werknemers die voor de nieuwe arbeidsregeling zijn aangeworven)
- De modaliteiten van periodieke evaluatie van en controle op de nieuwe arbeidsregeling
De overeenkomst moet worden ondertekend door alle vakbondsorganisaties die in de afvaardiging zijn vertegenwoordigd. De overeenkomst moet worden neergelegd en geregistreerd bij de griffie van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Zodra deze overeenkomst is neergelegd bij de griffie, wordt de nieuwe arbeidsregeling automatisch opgenomen in het arbeidsreglement.
- Werkgever zonder vakbondsafvaardiging
Als er geen vakbondsafvaardiging is, moet de werkgever een specifieke procedure volgen. Hij moet het ontwerp van invoering van een nieuwe arbeidsregeling schriftelijk aan elke werknemer meedelen. Dit ontwerp moet ook aan de controle van het paritair comité worden voorgelegd. Die controle gaat over de naleving van de reglementering, van de informatieprocedure aan de werknemers en over de wettigheid van het ontwerp. Als het paritair comité het ontwerp niet binnen de termijn van twee maanden verwerpt, wordt de werkgever binnen acht dagen na afloop van de termijn van twee maanden door de voorzitter geïnformeerd. De nieuwe arbeidsregeling kan dan in werking treden.
Goed om te weten: De ‘automatische’ aanpassing van het arbeidsreglement door de wet betekent niet dat de werkgever het in werkelijkheid niet hoeft aan te passen.