In dat geval zijn de gewone opzegtermijnen van toepassing.
Bijzonderheid voor de arbeiders in dienst voor 1 januari 2014
In geval van een ontslag waarvan kennis gegeven wordt vanaf 1 januari 2014 aan een werknemer die reeds in dienst was voor 1 januari 2014, moet de opzegtermijn in twee delen berekend worden, meer bepaald een eerste deel op basis van de oude regels (vastgeklikt op 31 december 2013) en een tweede deel op basis van de nieuwe regels vanaf 1 januari 2014.
Als er in de sector op 31 december 2013 een koninklijk besluit bestond dat voorzag in verkorte opzegtermijnen in geval van ontslag met het oog op SWT, dan moet voor het eerste deel van de opzegtermijn rekening gehouden worden met deze verkorte opzegtermijnen voor de arbeiders die ontslagen worden met het oog op SWT. Het is hiervoor niet noodzakelijk dat de werknemer op 31 december 2013 voldeed aan de voorwaarden om aanspraak te maken op een SWT, maar wel dat hij aan die voorwaarden voldoet op het moment dat zijn arbeidsovereenkomst afloopt (zoals bij elk ontslag met het oog op SWT).
Uitzondering voor ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering
Het is echter mogelijk om een gewone opzegtermijn te betekenen en vervolgens een verkorte opzegtermijn overeen te komen, die echter niet minder dan 26 weken mag bedragen.
Deze mogelijkheid tot inkorting van de opzegtermijn is echter beperkt tot ondernemingen die erkend zijn als zijnde in moeilijkheden of in herstructurering.
Een koninklijk besluit heeft de voorwaarden en modaliteiten van deze inkorting van de opzegtermijn, en meer bepaald de procedure die moet worden nageleefd, bepaald [1].
De erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering wordt door de minister van Werk verleend voor een periode van maximum 2 jaar. In deze erkenningsbeslissing kan de minister in een verkorting van de opzegtermijn of van de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding via collectieve arbeidsovereenkomst voorzien. De toepassing van deze verkorte opzeg is enkel mogelijk als de opzegtermijn of de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding afloopt tijdens de geldigheidsduur van de collectieve arbeidsovereenkomst en tijdens de erkenningsperiode. Dat noemt men de regel van de overeenstemming.
Verkorte opzegtermijnen zijn dus toegestaan, maar ze mogen niet minder dan 26 weken bedragen en moeten de volgende procedure volgen:
- De werkgever betekent eerst de opzeg met een gewone opzegtermijn of een gelijkwaardige verbrekingsvergoeding
- Na deze betekening wordt de opzegtermijn of de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding verkort aan de hand van een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer. De vastgelegde termijn mag in geen geval minder dan 26 weken bedragen
- De verkorte opzegtermijn en de periode vangen slechts aan vanaf de overeenkomst gesloten tussen de partijen
- Deze etappes kaderen in de overlegprocedure voorzien in de cao nr.17
Deze bepalingen zijn op 1 januari 2014 in werking getreden en gelden voor de opzeggingen die uitwerking hebben op 1 januari 2014 of vanaf die datum. Deze mogelijkheid om de opzegtermijn te verkorten, geldt zowel voor bedienden als voor arbeiders.
[1] Koninklijk besluit van 13 juni 2014, Belgisch Staatsblad van 7 juli 2014.