Opgelet! Indien het contract van een werknemer die voor 1 januari 2014 in dienst trad, op een correcte wijze wordt beëindigd en nadien sluit hij een nieuwe arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever, dan zal deze werknemer vanaf dat moment beschouwd worden als een werknemer in dienst vanaf 1 januari 2014. Voor deze werknemer zullen dan ook de "nieuwe" opzegtermijnen van toepassing zijn en niet de dubbele telling. Meer uitleg over de nieuwe opzegtermijnen vindt u terug onder de vorige vraag.
Voorbeeld: een werkgever en een werknemer waren verbonden door een contract van bepaalde duur van 1 jaar dat liep van 1 december 2013 tot en met 30 november 2014. Op 1 december 2014 kreeg de werknemer een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Wanneer deze arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zal worden beëindigd, moeten de "nieuwe" opzegtermijnen, zoals van toepassing sinds 1 januari 2014, worden toegepast, maar wel rekening houdend met de anciënniteit verworven vanaf 1 december 2013 [1]. Er moet in dit geval dus geen dubbele telling gebeuren!
De dubbele telling
Voor de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst aanving voor 1 januari 2014 moet een dubbele telling gebeuren om de opzegtermijn te bepalen. De opzeg die de werkgever aan deze werknemers moet betekenen, bestaat immers uit 2 delen. Het is de som van deze 2 delen die de duur van de opzegtermijn bepaalt.
Deel 1 van de opzegtermijn
Het eerste deel van de opzegtermijn wordt vastgeklikt op 31 december 2013 op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die op dat moment van toepassing waren. U zal dit eerste deel dus moeten berekenen alsof u de werknemer in kwestie op dat moment had willen ontslaan.
We moeten in de eerste plaats dus nagaan of de werknemer op dat moment arbeider of bediende was. Het feit dat de werknemer nadien van statuut veranderd is, heeft geen belang: om het eerste deel van de opzegtermijn te bepalen, houden we enkel rekening met het statuut dat gold op 31 december 2013.
Arbeiders
Gaat het om een arbeider, dan moet gekeken worden of hij een oude of een nieuwe arbeidsovereenkomst heeft en hoeveel anciënniteit hij op 31 december 2013 had. Op basis van deze gegevens kan het eerste deel van de opzegtermijn op 31 december 2013 worden vastgeklikt. U kan de opzegregels die op 31 december 2013 van toepassing waren voor het ontslag van een arbeider en die u nodig hebt voor het vastklikken van zijn opzegtermijn hier vinden.
Opgelet! Voor het vastklikken van het eerste deel van de opzegtermijn wordt steeds rekening gehouden met de opzegtermijnen van het paritair comité waaronder de arbeider op 31 december 2013 ressorteerde, ook indien hij nadien van paritair comité veranderde (bijvoorbeeld omwille van een wijziging van activiteit van de werkgever of wijziging van het bevoegdheidsgebied van een paritair comité).
Bedienden
Voor een bediende moet niet enkel gekeken worden naar de anciënniteit die hij op 31 december 2013 had, maar ook hoeveel zijn jaarloon op dat moment bedroeg. Op basis van deze gegevens kan het eerste deel van de opzegtermijn op 31 december 2013 worden vastgeklikt. U kan de opzegregels die op 31 december 2013 van toepassing waren voor het ontslag van een bediende en die u nodig hebt voor het vastklikken van zijn opzegtermijn hier vinden.
Opgelet! Voor de bedienden die op 31 december 2013 een jaarloon van meer dan 32.254 euro hadden, werd in de praktijk meestal de formule Claeys gebruikt om de opzegtermijn te bepalen. Aangezien deze formule geen wettelijke basis had, werd voor deze bedienden een nieuwe regel voorzien, met name dat voor hen de opzegtermijn vastgesteld wordt op 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum evenwel van 3 maanden. We hebben deze regel dan ook overgenomen in ons overzicht van de regels die van toepassing waren op 31 december 2013, ook al gaat het in feite om een nieuwe wetsbepaling.
In een arrest van 18 oktober 2018 heeft het Grondwettelijk Hof geoordeeld dat, indien hogere bedienden op 31 december 2013 een geldige opzeggingsclausule in hun arbeidsovereenkomst hadden, deze opzeggingsclausule bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever moet worden toegepast voor de periode tot en met 31 december 2013 [2]. Met hogere bedienden worden zowel bedienden bedoeld die meer dan 32.354 euro als bruto jaarloon ontvingen als diegenen die meer dan 64.508 euro als jaarloon ontvingen.
Als deze bedienden een geldige opzeggingsclausule had op die datum, moet die toegepast worden. Dat moet dus minstens voor het eerste deel van de opzeggingstermijn, tot en met 31 december 2013. Het Grondwettelijk Hof heeft zich niet uitgesproken over de toepassing van de opzeggingsclausule voor de periode vanaf 1 januari 2014 als de clausule gunstiger is dan wat wettelijk bepaald werd.
Deel 2 van de opzegtermijn
De berekening van het tweede deel van de opzegtermijn gebeurt op basis van de nieuwe regels vanaf 1 januari 2014. De anciënniteit die hierbij in acht genomen moet worden, is de anciënniteit te rekenen vanaf 1 januari 2014. De teller wordt dus terug op 0 gezet.
De totale opzegtermijn = de som van beide delen
Om te weten welke opzegtermijn de werkgever uiteindelijk aan zijn werknemer moet betekenen, moeten we deel 1 en deel 2 van de opzegtermijn bij elkaar optellen.
Aangezien deel 1 van de opzegtermijn uit een aantal kalenderdagen (arbeiders) of kalendermaanden (bedienden) bestaat en deel 2 uit een aantal weken (nieuwe regels voor beide statuten), en er geen omzettingsregel voorzien is, is een echte optelling van beide delen niet mogelijk en zal de te betekenen opzegtermijn steeds als volgt geformuleerd moeten worden: “U heeft recht op een opzegtermijn van x dagen/maanden + x weken”.
U kan hiervoor een modelbrief terugvinden in onze rubriek Sociaal/Standaarddocumenten.
Opmerking: Het gebruik van deze dubbele telling heeft tot gevolg dat arbeiders met een grote anciënniteit nog gedurende lange tijd een lage opzegtermijn met zich mee zullen slepen (op basis van deel 1). Om hieraan tegemoet te komen, zullen zij onder bepaalde voorwaarden aanspraak kunnen maken op een ontslagcompensatievergoeding betaald door de RVA, die het verschil tussen de oude en de nieuwe opzegtermijnen compenseert.
Voorbeelden
Voorbeeld 1: Suzanne is een arbeidster die in dienst getreden is op 1 januari 2012. Haar werkgever ressorteert onder het paritair comité nr. 116. Ze wordt ontslagen met een opzegtermijn die aanvangt op maandag 28 juni 2021. Haar opzegtermijn zal uit 2 delen bestaan:
- Deel 1: op 31 december 2013 heeft Suzanne 2 jaar anciënniteit. Haar opzeg wordt vastgeklikt op basis van de opzegtermijnen die op dat moment golden in PC nr. 116 voor nieuwe arbeidsovereenkomsten (dit is uitgevoerd vanaf 1 januari 2012). Voor een anciënniteit tussen 6 maanden en 5 jaar geeft dat 42 kalenderdagen.
- Deel 2: op 28 juni 2021 heeft Suzanne in het nieuwe systeem 7,5 jaar anciënniteit opgebouwd. Dit geeft recht op een opzeg van 24 weken.
De totale opzeg van Suzanne op 28 juni 2021 bedraagt 42 dagen + 24 weken.
Voorbeeld 2: Jef is een arbeider die in dienst is getreden op 16 augustus 2013. Zijn werkgever ressorteert onder PC nr. 117. Hij wordt ontslagen met een opzegtermijn die aanvangt op maandag 3 mei 2021. Zijn opzegtermijn zal uit 2 delen bestaan:
- Deel 1: op 31 december 2013 heeft Jef 4 maanden anciënniteit. Zijn opzeg wordt vastgeklikt op 7 dagen, omdat in zijn contract een clausule van verkorte opzeg tijdens de eerste 6 maanden stond.Let op: het Hof van Cassatie aanvaardt deze verkorte opzegtermijn niet meer [3]. Om discussies te vermijden houdt de werkgever best rekening met de sectorale opzegtermijn op 31 december 2013 en die bedroeg 28 dagen.
- Deel 2: op maandag 3 mei 2021 heeft Jef in het nieuwe systeem 7 jaar en 4 maanden anciënniteit opgebouwd. Dit heeft recht op een opzeg van 24 weken.
De totale opzeg van Jef op 3 mei 2021 bedraagt 7 (of 28 dagen volgens het Hof van Cassatie) dagen + 24 weken.
Voorbeeld 3: Stan is bediende en in dienst sinds 1 januari 2010. Zijn brutojaarloon op 31 december 2013 lag lager dan 32.254 euro. Hij wordt ontslagen met een opzegtermijn die aanvangt op maandag 2 augustus 2021. Zijn opzegtermijn zal uit 2 delen bestaan:
- Deel 1: op 31 december 2013 heeft Stan 4 jaar anciënniteit. Zijn opzeg wordt vastgeklikt op basis van de opzegtermijnen die op dat moment golden voor de bedienden met een jaarloon dat lager is dan 32.254 euro, met name de regel van 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar. Voor 4 jaar anciënniteit geeft dit dus 3 maanden.
- Deel 2: op 2 augustus 2021 heeft Stan in het nieuwe systeem 7 jaar en 7 maanden anciënniteit opgebouwd. Dit geeft recht op een opzeg van 24 weken.
De totale opzeg van Stan op 2 augustus 2021 bedraagt 3 maanden + 24 weken.
[1] Omdat er geen onderbreking is tussen de beide arbeidsovereenkomsten loopt de anciënniteit gewoon door.
[2] GwH 18 oktober 2018, nr. 140/2018
[3] Cass. 12 april 2021, S.20.0022.N