2 verschillende regels
Hoewel de invoering van het eenheidsstatuut als doel had om voor alle werknemers dezelfde opzegregels te voorzien, is de wetgeving daar slechts gedeeltelijk in geslaagd. Omwille van de overgangsbepalingen voor de werknemers die reeds in dienst waren voor de invoering van het eenheidsstatuut, bestaan er momenteel immers nog steeds 2 verschillende opzegregels.
Het antwoord op de vraag welke opzegtermijn u moet betekenen, zal dus afhangen van de categorie waaronder uw werknemer valt:
Opgelet! Indien het contract van een werknemer aangeworven voor 1 januari 2014, correct werd beëindigd en onmiddellijk aansluitend krijgt hij een nieuwe arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever, die dateert van na 1 januari 2014, dan moet deze werknemer vanaf dan beschouwd worden als een werknemer in dienst vanaf 1 januari 2014 en zijn de nieuwe ontslagregels op hem van toepassing. Het feit dat er bij het bepalen van de anciënniteit rekening gehouden moet worden met een tewerkstellingsperiode van voor 1 januari 2014 speelt hierbij geen rol!
1 criterium: anciënniteit
Sinds 1 januari 2014 wordt om de opzegtermijn te bepalen, enkel nog gekeken naar de anciënniteit die de werknemer in de onderneming heeft. Men moet hierbij rekening houden met de anciënniteit die de werknemer zal hebben op het moment dat de opzegtermijn ingaat.
Tewerkstelling als werknemer
Onder anciënniteit wordt verstaan de periodes gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven bij dezelfde onderneming [1] en dit ongeacht zijn statuut. Het feit dat de werknemer achtereenvolgens het statuut van arbeider en daarna van bediende bij diezelfde werkgever gehad heeft, speelt hier dus geen enkele rol. Zelfs indien een eerste arbeidsovereenkomst correct beëindigd wordt, zal de anciënniteit blijven doorlopen indien onmiddellijk na de eerste overeenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten wordt.
Opgelet! Voor het bepalen van de opzegtermijn wordt enkel rekening gehouden met de zogenaamde “ontslaganciënniteit”. Het feit dat voor de bepaling van het loon van een werknemer rekening gehouden wordt met eerdere ervaring (“barema-anciënniteit”) heeft dus geen belang. Wanneer een anciënniteitsclausule in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is het dan ook zeer belangrijk om na te kijken hoe deze juist geformuleerd is: geldt de conventionele anciënniteit voor het bepalen van de opzegtermijn of bijvoorbeeld enkel voor het aantal dagen anciënniteitsverlof waarop de werknemer recht heeft?
Tewerkstelling als uitzendkracht
Daarnaast komen ook de periodes waarin de werknemer als uitzendkracht bij de werkgever tewerkgesteld was in aanmerking. Hierbij moet rekening gehouden worden met het feit dat elke periode van inactiviteit van 7 dagen of minder eveneens beschouwd wordt als een periode van uitzendarbeid.
Er moet echter enkel rekening gehouden met de periodes van uitzendarbeid indien de volgende voorwaarden vervuld zijn:
- De aanwerving als vaste werknemer volgt onmiddellijk op de periode van uitzendarbeid [2]
- De functie die de werknemer uitoefent, is identiek aan de functie die hij als uitzendkracht uitoefende
- De opzeg wordt gegeven door de werkgever
De periodes van uitzendarbeid worden voor maximum één jaar meegeteld in de anciënniteit van de werknemer.
Voorbeeld: een uitzendkracht werkt gedurende een half jaar bij werkgever X met weekcontracten. Een week nadat hij zijn laatste prestatie als uitzendkracht verrichtte, wordt hij door de werkgever aangeworven met een vast contract. Indien de werkgever deze werknemer nadien wenst op te zeggen, moet hij rekening houden met een bijkomende anciënniteit van 6 maanden en een week. De weekends tussen elk contract en de week tussen de laatste tewerkstelling als uitzendkracht en de aanwerving als vaste werknemer worden immers als periodes van uitzendarbeid beschouwd.
Begint het vast contract echter pas 8 dagen na de laatste tewerkstelling als uitzendkracht, dan zal de anciënniteit die als uitzendkracht werd opgebouwd, niet meetellen.
[1] Onder onderneming wordt de economische exploitatie-eenheid verstaan. Om te bepalen of verschillende werkgevers samen een economische exploitatie-eenheid vormen, wordt rekening gehouden met de volgende criteria: zelfde of soortgelijke activiteiten, de juridische band tussen de werkgevers en de ononderbroken tewerkstelling. Het gaat hier om een feitenkwestie waarbij de rechters de verschillende elementen zullen afwegen.
[2] Wanneer er een onderbreking van maximum 7 dagen is tussen de tewerkstelling als uitzendkracht en de aanwerving als werknemer wordt aangenomen dat de aanwerving onmiddellijk volgt op de periode van uitzendarbeid, aangezien inactiviteitsperiodes van een week of minder beschouwd worden als periodes van uitzendarbeid.