Ontslagverbod
De werkgever mag de overeenkomst van een werknemer die geboorteverlof aanvraagt of die het recht reeds uitoefent, niet beëindigen.
Dit verbod is echter niet absoluut. De werkgever kan de werknemer immers ontslaan om redenen die niets met de uitoefening van het recht op geboorteverlof te maken hebben (voorbeeld: dringende reden, economische reden, foutief gedrag van de werknemer, …).
Bewijs van de redenen en motiveringsplicht
De werkgever zal moeten bewijzen dat er dergelijke redenen voorhanden zijn. Dit zal in de meeste gevallen zeer moeilijk zijn. De rechtbanken zijn namelijk bijzonder veeleisend wanneer het gaat om het bestaan en de ernst van dergelijke redenen.
Bovendien moet de werkgever sinds 10 november 2022 de werknemer op zijn verzoek schriftelijk informeren over deze redenen.
Verbod om voorbereidende maatregelen te nemen voor een ontslag
Sinds 10 november 2022 wordt een ontslag dat gegeven wordt na de periode van ontslagbescherming, maar dat tijdens deze periode werd voorbereid, gelijkgesteld met een ontslag dat tijdens de beschermingsperiode werd gegeven. Het nemen van de beslissing tot ontslag wordt beschouwd als een voorbereidende handeling.
Bewijs van redenen en motiveringsplicht
De werkgever moet desgevallend bewijzen dat het ontslag van de werknemer dat na afloop van de beschermingsperiode heeft plaatsgevonden, maar werd voorbereid tijdens deze periode, niets te maken heeft met het geboorteverlof (bv. de werknemer weigerde in te gaan op het aanbod van de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten).
Op vraag van de werknemer licht de werkgever hem schriftelijk in over deze redenen.
Duur van de bescherming
De beschermingsperiode begint te lopen op het moment vanaf het ogenblik dat de werknemer de werkgever over de omzetting van de moederschapsrust in geboorteverlof ingelicht heeft en eindigt één maand na het verstrijken van het geboorteverlof.
In geval van hospitalisatie behoudt de moeder daarenboven haar eigen bescherming.
Beschermingsvergoeding
Indien de werkgever de werknemer zonder geldige reden, dit wil zeggen een reden die vreemd is aan het geboorteverlof, ontslaat, is hij een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon verschuldigd. Deze vergoeding komt bovenop de vergoedingen die reeds verschuldigd zijn omwille van de verbreking van de arbeidsovereenkomst.
Deze vergoeding is evenwel niet cumuleerbaar met andere vergoedingen die zijn bepaald in het kader van een bijzondere beschermingsprocedure tegen ontslag.
Sociale en fiscale behandeling van de beschermingsvergoeding
Op de beschermingsvergoeding zijn geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd. Er moet wel bedrijfsvoorheffing op deze vergoeding ingehouden worden, daar ze op fiscaal vlak als een verbrekingsvergoeding beschouwd wordt.
Niet-verlenging van een overeenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid of voor een bepaalde tijd
Ten slotte is een nieuwe beschermingsmaatregel ingevoerd in verband met het niet verlengen van een overeenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid of voor een bepaalde tijd.
Wanneer van een werknemer van wie de werkgever op de hoogte is gebracht van de geboorte van een kind waarvoor de werknemer recht heeft op geboorteverlof, de arbeidsovereenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid of de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd niet wordt verlengd, wordt die niet-verlenging sinds 10 november 2022 geacht verband te houden met de geboorte van een kind.
Op verzoek van de werknemer deelt de werkgever hem schriftelijk de redenen voor de niet-verlenging mee. De werkgever moet bewijzen dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de geboorte van het kind.
Is dit niet het geval, of wordt er geen reden opgegeven, dan moet de werkgever een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan drie maanden brutoloon.
Opmerking: de gebruiker van een uitzendkracht wordt voor de toepassing van deze beschermingsmaatregel als de werkgever beschouwd.