Het voordeel moet afhangen van de verwezenlijking van duidelijke, transparante, meetbare en verifieerbare doelstellingen, met uitzondering van:
- Individuele doelstellingen
- En doelstellingen waarvan de verwezenlijking kennelijk zeker is op het ogenblik van de invoering van het systeem
Collectief karakter
Het collectief karakter slaat zowel op de doelstellingen die bereikt moeten worden als op de personen die van de loonbonus kunnen genieten.
Doelstellingen
De doelstelling(en) die bereikt moet(en) worden, moet(en) collectief zijn en dus gekoppeld aan de onderneming en niet aan de individuele werknemers.
Het gaat hier bijvoorbeeld om het behalen van een bepaalde omzet tijdens het jaar; het verminderen van het aantal arbeidsongevallen of het aantal ziektedagen in de onderneming; het behalen van een ISO-certificaat of een milieuvergunning,...
Het halen van een bepaald verkoopcijfer per werknemer komt daarentegen niet in aanmerking. Ook het objectief dat alle werknemers in een bepaalde test of voor een bepaald examen moeten slagen, werd niet als geldig objectief weerhouden tijdens de marginale toetsing bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Dit als objectief voorzien komt er immers in feite op neer dat elke werknemer afzonderlijk moet slagen, terwijl het volgens de wetgeving niet toegelaten is om met individuele prestaties van een werknemer rekening te houden.
Personen
De loonbonus moet worden toegekend aan alle werknemers van de onderneming, alle werknemers van een groep van ondernemingen of aan een welomschreven groep van werknemers.
Wanneer de loonbonus bedoeld is voor een welomschreven groep van werknemers moet de bepaling van de werknemers die tot deze groep behoren, gebeuren op basis van objectieve criteria en mag ze dus niet in strijd zijn met de antidiscriminatiewetgeving.
Er mag aldus geen onderscheid gemaakt worden op basis van zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, nationaliteit, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, leeftijd, fortuin, geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, taal, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst. Daarnaast mag ook het feit of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk is gesloten of het feit dat de arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid is gesloten, geen invloed uitoefenen.
Er kan geen loonbonusplan worden ingevoerd wanneer de doelgroep uit slechts één werknemer bestaat. Om te vermijden dat een KMO waar slechts één werknemer tewerkgesteld wordt, uitgesloten zou worden van het systeem van de resultaatsgebonden voordelen, kan deze toch een loonbonusplan invoeren voor zover de doelstelling die behaald moet worden een ondernemingsdoelstelling en dus geen individuele doelstelling voor die ene werknemer is.
Objectieven waarvan de realisatie niet kennelijk zeker is
De uitsluiting van doelstellingen waarvan de realisatie kennelijk zeker is, heeft tot doel te vermijden dat gewoon loon vermomd zou worden als een loonbonus, door de toekenning van die bonus louter pro forma afhankelijk te maken van bepaalde doelstellingen.
Het toekennen van een loonbonus voor resultaten die reeds behaald waren op het moment dat het bonusplan wordt ingevoerd of voor een resultaat dat zelfs zonder dat er moeite voor gedaan wordt automatisch behaald wordt, zal dan ook niet toegelaten zijn. Deze uitsluiting geldt maar wanneer er geen redelijke twijfel over bestaat dat de doelstelling ook zou zijn gehaald zonder het instellen van het systeem van resultaatsgebonden voordelen. De controle op deze voorwaarde gebeurt door de paritaire comités tijdens de marginale toetsing die zij op de bonusplannen uitvoeren.
Opmerking: In een plan waarbij de bonus gedeeltelijk wordt toegekend wanneer de doelstelling gedeeltelijk bereikt wordt, mag deze gedeeltelijke realisatie niet kennelijk zeker zijn bij het instellen van het systeem.
Meetbare en controleerbare objectieven
Als ze niet meetbaar en controleerbaar zijn, worden de objectieven niet aanvaard. De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft meerdere keren herhaald dat als er in het plan scores of percentages opgenomen zijn, dat duidelijk vermeld moet worden hoe deze berekend worden.
Voorbeeld: Als objectief voorzien dat een klantentevredenheidsgraad gehaald moet worden van 80% zonder verdere precisering, is geen meetbaar en controleerbaar objectief. Het zal wel als meetbaar en controleerbaar beschouwd worden als er gepreciseerd wordt dat er tijdens de referteperiode elke maand een tevredenheidsonderzoek gehouden wordt bij de klanten waarbij deze punten kunnen geven (zeer tevreden = +5, helemaal niet tevreden = -5), waarna alle punten opgeteld worden. Indien de gemiddelde score van deze onderzoeken minstens 80 bedraagt, zal het objectief als bereikt beschouwd worden.
Privacy
De Nationale Arbeidsraad (NAR) heeft in zijn advies nr. 2275 ook benadrukt dat de werkgever bij het vaststellen van de te bereiken doelstellingen rekening met de privacy van zijn werknemers moet houden, en een impact op het evenwicht tussen werk en gezinsleven moet vermijden. In principe moeten de doelstellingen dus tijdens de arbeidstijd bereikt worden en de werknemers toelaten hun privéleven met hun werk te combineren.
Voorbeeld: u wilt een doelstelling vastleggen voor uw facturatiedienst, d.w.z. dat er gemiddeld een bepaald aantal facturen per week worden opgemaakt. U weet hoeveel facturen er in 2023 gemiddeld per week werden uitgeschreven. Stel dus geen onrealistisch doel dat impliceert dat er 7 dagen per week moet worden gewerkt. Stel een doelstelling vast die haalbaar is binnen de werktijd, maar vergeet niet dat de verwezenlijking ervan onzeker moet blijven.
De sociale partners herinneren er ook aan dat de doelstellingen zodanig vastgesteld en gevolgd worden dat de werknemers invloed kunnen uitoefenen op de verwezenlijking ervan in het kader van hun arbeidsverhouding.
Bijzondere voorwaarden voor bepaalde objectieven
Doelstellingen in verband met welzijn: globaal preventieplan en jaaractieplan moeten ook naar FOD worden gestuurd
De doelstellingen in verband met de vermindering van het aantal arbeidsongevallen en het aantal afwezigheidsdagen zijn al bekend. Tot nu toe moest in het toekenningplan van de loonbonus worden vermeld dat er een preventieplan in het bedrijf bestond. Wat de doelstelling van vermindering van de afwezigheidsdagen betreft, moet dit plan de maatregelen ter voorkoming van stress omvatten die worden opgelegd door de cao nr. 72 van de NAR.
Sinds 22 februari 2022 moet u voor deze doelstellingen en de doelstellingen inzake welzijn in het algemeen, het bewijs leveren dat u uw verplichtingen inzake welzijn nakomt. U moet uw globaal preventieplan en uw lopende jaaractieplan als bijlage toevoegen bij uw toekenningsplan van de loonbonus (toetredingsakte of cao). Een verklaring op eer volstaat dus niet meer.
Doelstellingen in verband met mobiliteit: fietsvergoeding verplicht
Doelstellingen in verband met mobiliteit zijn enkel toegelaten wanneer fietsvergoedingen worden toegekend aan werknemers die hun woon-werkverplaatsingen met de fiets afleggen. Als dat voor u geldt, moet u een verklaring in die zin afleggen.
Aanbeveling van de FOD WASO betreffende de objectieven
In zijn aandachtspunten preciseert de FOD dat het plan concreet en objectief moet zijn. De FOD geeft hiervoor de volgende aanbevelingen:
- Gebruik concrete streefcijfers. Enkel zo kan worden nagegaan of de doelstellingen objectief meetbaar en verifieerbaar zijn.
- Verwijzingen naar “KPI’s” die behaald moeten worden, zonder dat er vastgelegd wordt wat er concreet behaald moet worden, worden niet toegelaten.
- Voorbeeld van een slechte doelstelling: ‘De gebudgetteerde omzet dient behaald te worden.’ Hier kan niet nagegaan worden welke omzet er concreet behaald dient te worden.
- Voorbeeld van een goede doelstelling: ‘Tijdens de referteperiode dient een omzet van 1 miljoen euro behaald te worden.’
Typologie en voorbeelden van de Nationale Arbeidsraad
De doelstellingen van het loonbonusplan moeten bijdragen tot de verbetering van de resultaten of de prestaties (van de werknemers) van de onderneming. De NAR wijst erop dat deze verbetering niet alleen in economische en financiële termen wordt gemeten.
Er zijn nog andere thema’s mogelijk, die u in detail, met voorbeelden, kunt lezen in het advies nr. 2275 van de NAR:
- Doelstelling tot verbetering van de collectieve prestaties en het merkimago van de onderneming (voorbeeld: acties op het gebied van digitalisering en cybersecurity, met name het volgen van opleidingen - te becijferen)
- Doelstellingen in verband met welzijn op het werk en veiligheid (voorbeeld: acties om de werknemers in goede conditie te houden)
- Doelstellingen in verband met maatschappelijk verantwoord ondernemen, milieubescherming/ecologie (voorbeelden: de productie van afval verminderen en acties om inclusief onthaal te bevorderen)
- Doelstellingen in verband met mobiliteit (voorbeeld: werknemers aanmoedigen om gebruik te maken van multimodaal vervoer)
- Doelstellingen in verband met andere maatschappelijke uitdagingen (voorbeeld: in het kader van maatschappelijk verantwoord ondernemen: acties in verband met de eerbiediging van mensenrechten, sociale rechten en milieurechten in het aankoopbeleid en het beheer van de bevoorradingsketen).