Principe
Elke werkgever die onder de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités ressorteert, kan van de regeling van de resultaatsgebonden voordelen gebruik maken. Het initiatief om een loonbonus in te voeren, ligt steeds bij de werkgever.
Het maakt hierbij niet uit of het paritair (sub)comité waartoe de werkgever behoort, zelf een collectieve arbeidsovereenkomst heeft gesloten of zal sluiten waarin een kader voor de toekenning van de loonbonus gecreëerd wordt of waarin voorzien wordt in een loonbonus. Indien er in de sector een cao hieromtrent bestaat, kan (of moet, afhankelijk van de bewoordingen van de cao) de werkgever hier uiteraard wel gebruik van maken.
We raden aan de werkgever aan om eerst na te gaan of er specifieke bepalingen inzake de loonbonus bestaan in zijn sector, vooraleer zelf een bonusplan in zijn onderneming in te voeren.
De paritaire (sub)comités kunnen in specifieke regels voorzien voor situaties die eigen zijn aan bepaalde ondernemingen, zoals bijvoorbeeld ondernemingen in moeilijkheden of ondernemingen waar reeds equivalente formules bestaan. Het bestaan van een cao op sectorniveau is echter geen voorwaarde om op ondernemingsvlak een systeem van resultaatsgebonden verloning in te voeren.
Collectief ontslag
De wetgever heeft willen vermijden dat een werkgever collectieve doelstellingen bepaalt en een plan voor de toekenning van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen instelt voor zijn personeel wanneer hij het personeel wenst te ontslaan in het kader van collectief ontslag bij sluiting van de onderneming.
Het zou niet coherent zijn dat hij enerzijds de nodige middelen vindt om een loonbonus te betalen en anderzijds geen middelen vindt om zijn personeel aan het werk te houden.
Om die reden is de werkgever die de informatie- en raadplegingsprocedure inzake collectief ontslag met sluiting van onderneming [1] voert, uitgesloten van het toepassingsgebied van de regelgeving betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen. Met de aanpassing ingevoerd via cao nr. 90/3 moet de werkgever in de cao of toetredingsakte nu ook effectief verklaren dat hij wel of niet is overgegaan tot dergelijke procedure.
[1] Zoals voorzien in de CAO nr. 24, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende de procedure van inlichtingen en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag.