Principe
Elke wijziging van het bonusplan, ongeacht of het ingevoerd werd via collectieve arbeidsovereenkomst of via toetredingsakte, moet in principe verlopen volgens de normale procedure die ook bij de invoering gevolgd werd.
In uitzonderlijke gevallen (bijvoorbeeld een puur materiële wijziging) kan een wijziging aan het plan plaatsvinden zonder de normale procedure te volgen. De werkgever kan dit evenwel niet eenzijdig doen, hij heeft steeds het akkoord van de werknemers nodig. Een kopie van de wijziging moet naar de bevoegde dienst opgestuurd worden, samen met een brief met uitleg over de wijziging erbij.
Uitzondering: wijziging van de doelstellingen
Zowel de eigenlijke doelstellingen van het bonusplan als de te bereiken niveaus kunnen tijdens de looptijd van het bonusplan gewijzigd worden.
Plan ingevoerd via CAO
Wanneer het bonusplan via een CAO werd ingevoerd, moet deze CAO de wijzigingsprocedure bevatten om tot een aanpassing van de te bereiken doelstellingen en/of de niveaus over te gaan. De werkgever moet steeds alle partijen die de CAO ondertekend hebben op de hoogte brengen van de wijziging.
Elke wijziging van de te bereiken doelstellingen of niveaus kan slechts betrekking hebben op de toekomst, en dus niet op de referteperiode die verstreken of aan de gang is.
De werkgever moet daarnaast eveneens de griffie van de AD Collectieve Betrekkingen in kennis stellen van de gewijzigde doelstellingen en/of niveaus.
Plan ingevoerd via toetredingsakte
Wanneer het bonusplan via een toetredingsakte wordt ingevoerd, moet de wijziging van de doelstellingen steeds gebeuren via de oorspronkelijke procedure tot invoering van het plan.
Wanneer enkel de te bereiken niveaus gewijzigd moeten worden, kan dit via een afwijkende procedure, voor zover deze procedure in het bonusplan is opgenomen. De werkgever moet de betrokken werknemers en de voorzitter van het paritair comité op de hoogte brengen van de wijzigingen. De voorzitter van het paritair comité verwittigt op zijn beurt de respectieve organisaties.
Elke wijziging van de te bereiken doelstellingen of niveaus kan slechts betrekking hebben op de toekomst, en dus niet op de referteperiode die verstreken of aan de gang is.
De werkgever moet daarnaast eveneens de griffie van de AD Collectieve Betrekkingen in kennis stellen van de gewijzigde niveaus.