Chômage temporaire pour force majeure corona 2021 et droits aux vacances 2022
Les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure liée au coronavirus seront également assimilés pour les vacances annuelles de 2022 à des jours travaillés pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2021. Cela vaut aussi pour les jours de chômage temporaire suite aux inondations de juillet 2021.
Le gouvernement a accordé une compensation de 154 millions d’euros qui sera partagée entre les caisses de vacances pour les ouvriers et les employeurs pour les employés.
Les employeurs les plus lourdement touchés bénéficieront d’une compensation.
Pour les employés, il s’agit des employeurs qui, au cours des premier et deuxième trimestres de 2021, ont eu recours pour au moins 41 % des jours de travail au chômage temporaire pour force majeure « corona ».
Plus il y a eu de jours de chômage temporaire dans l’entreprise, plus la compensation pour le pécule de vacances sera importante.
Cotisation de responsabilisation pour les malades de longue durée
Le gouvernement a annoncé des sanctions contre les malades de longue durée :
- les travailleurs malades pourront perdre 2,5 % de leurs indemnités s’ils ne complètent pas le questionnaire requis après dix semaines ou s’ils ne se rendent pas au rendez-vous avec un coordinateur « retour au travail »;
- les employeurs qui occupent plus de cinquante travailleurs encourent également une sanction (qui prendrait la forme d’une cotisation ONSS) s’ils enregistrent un nombre excessif de malades. Le nombre moyen d’absences dans le secteur considéré et dans l’ensemble du secteur privé servirait de référence à cet égard.
L’article 39ter LCT modifie les règles de préavis
La Note de politique générale Emploi du 29 octobre 2021 suggère une nouvelle interprétation de l’article 39ter de la loi relative aux contrats de travail, l’objectif étant de prévoir une mise en œuvre concrète de cette mesure en 2022.
Qu’est-ce qui est prévu ?
Pour les travailleurs dont le contrat de travail est résilié par l’employeur, qui ont droit à une indemnité ou un délai de préavis d’au moins trente semaines, le délai de préavis serait scindé en deux parties :
- une partie A qui correspond aux deux tiers du délai de préavis total, avec un minimum de vingt-six semaines; et
- une partie B qui correspond à la partie restante.
Pour la partie A, les règles actuelles resteraient inchangées.
La partie B serait toujours payée sous la forme d’une indemnité de préavis. Les cotisations patronales pour cette partie B seraient payées à un prestataire de services de reclassement professionnel, tel que prévu dans la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.
En outre, le travailleur devrait être disponible pour le marché de l’emploi et suivre des mesures qui augmentent l’employabilité proposées par le prestataire de services pendant une période correspondant à la partie B.
De plus amples informations suivront dès qu’elles seront disponibles.
Tax shift fiscal annoncé
Le ministre des Finances travaille sur une très vaste réforme fiscale. L’objectif est d’abaisser les charges sur le travail afin que les travailleurs conservent un salaire net plus élevé.
Une des mesures pour y arriver est la suppression progressive de la cotisation spéciale de sécurité sociale.
Elargissement du budget mobilité
Vu le peu de succès rencontré par le budget mobilité, le gouvernement a décidé d’assouplir, de simplifier et d’élargir le budget mobilité, notamment en étendant la liste des moyens de transport durables, et ce à partir du 1er janvier 2022.
Découvrez toutes les nouveautés dans cet article.
Augmentation du RMMMG
Pour qu’il soit plus rémunérateur de travailler que de ne pas travailler, le gouvernement a décidé d’augmenter progressivement le RMMMG (c’est-à-dire le revenu mensuel minimum moyen garanti).
Une première augmentation est prévue dès le 1er avril 2022. À cette date, le RMMMG augmentera de 76,28 euros bruts (en plus de l’indexation).
Cette augmentation sera compensée par le biais du bonus à l’emploi fiscal et social, et le surcoût pour l’employeur sera compensé au maximum par l’introduction d’une réduction très bas salaire.
Conditions de travail transparentes et prévisibles
Cette directive instaure des droits minimaux en matière de conditions de travail pour tous les travailleurs occupés sur le territoire de l’Union européenne. Elle a pour objectif de favoriser la sécurité et la prévisibilité dans les relations de travail entre travailleur et employeur. Elle impose aux employeurs l’obligation d’informer par écrit le travailleur, dès le début de sa période d’emploi, des droits et obligations découlant de la relation de travail.
Cette directive doit être transposée en droit belge pour le 1er août 2022. Nous vous tiendrons bien entendu informés des évolutions futures.
Pour en savoir plus, ne manquez pas de consulter notre actualité.
Directive sur les lanceurs d’alerte : préparez-vous
L’Europe entend permettre aux lanceurs d’alerte de signaler plus facilement les situations abusives dans les entreprises. La directive sur les lanceurs d’alerte prévoit dès lors des normes minimales en vue de la mise en place de canaux de signalement performants, d’une part, et de la protection contre les représailles, d’autre part.
Le législateur communautaire entend ainsi éliminer les obstacles que peuvent rencontrer les lanceurs d’alerte. Il peut s’agir de travailleurs salariés, mais aussi de toutes les personnes qui ont connaissance de violations dans un contexte professionnel et qui souhaitent les dénoncer en interne ou en externe.
Cette directive devait être transposée en droit belge pour le 17 décembre 2021. Ce délai n’a pas pu être respecté, mais le Parlement continue à travailler d’arrache-pied. Selon toutes attentes, cette directive devrait être transposée d’ici l’été.
Rien ne vous empêche toutefois de déjà faire le nécessaire.
