Attention toutefois ! Selon la réglementation anti-discrimination, le motif du licenciement ne peut résider dans le seul fait que le travailleur est malade [1]. Cette réglementation interdit en effet toute forme de discrimination sur la base de l'état de santé d'une personne. Si vous licenciez un travailleur en incapacité de travail, vous devrez donc démontrer que d'autres raisons se trouvent à la base du licenciement que la seule incapacité de travail.
L’indemnité compensatoire est, en cas de licenciement pendant l'incapacité de travail, équivalente à celle qui aurait été due si le travailleur n’avait pas été en incapacité au moment de la rupture du contrat. La rémunération est celle qui aurait été payée si le contrat n’avait pas été suspendu.
Remarque : en cas de conversion, pendant la période d'incapacité, d'un délai de préavis déjà notifié en indemnité de rupture, le salaire garanti déjà payé peut, à certaines conditions, être déduit de l'indemnité. Pour plus d'infos à ce sujet, cliquez ici.
En cas de reprise temporaire d'un autre travail ou d'un travail adapté
La loi sur les contrats de travail [2] stipule que le contrat de travail initial est présumé maintenu lorsque le travailleur reprend un travail adapté ou un autre travail avec l'accord du médecin-conseil de la mutualité après une période d'incapacité totale.
Par conséquent, lorsque le contrat de travail est rompu pendant une telle période de reprise temporaire, l'indemnité de rupture devra être calculée en tenant compte de la rémunération à temps plein du travailleur (celle qui est prévue dans le cadre de son contrat de travail initial).
La loi a ainsi confirmé la jurisprudence de la Cour Constitutionnelle [3].
En cas d’incapacité définitive : force majeure médicale
Une procédure particulière doit être suivie lorsque le travailleur est incapable définitivement et de manière permanente d’exercer le travail convenu. C’est ce qu’on appelle la rupture pour force majeure médicale.
[1] Ceci est aussi la raison pour laquelle la disposition qui prévoyait que le contrat de travail pouvait être rompu moyennant le paiement d'une indemnité en cas de maladie de plus de 6 mois, et, pour les employés, moyennant déduction du salaire garanti déjà payé, a été abrogée.
[2] Article 31/1, §2 de la loi du 3 juillet 1978.
[3] Arrêt n°89/2009 de la Cour Constitutionnelle du 28 mai 2009, Moniteur belge du 27 juillet 2009.