Kenmerken van de War for Talent
Herken je dit?
- Het aantal sollicitanten voor een openstaande vacature daalt drastisch
- De gekwalificeerde kandidaten kan je steeds moeilijker overtuigen om verdere stappen in de selectieprocedure te zetten. Of erger: ze haken voortijdig af
- Kandidaten stellen zich steeds veeleisender op en bij de onderhandeling voel je meer dan ooit de druk van concurrenten
- Het aantal vacatures dat nooit meer zal ingevuld worden neemt alsmaar toe.
Knik je bij minstens drie van deze stellingen ‘Ja’? Dan zit je midden in een ‘War’ For Talent.
En je bent niet alleen. Hoe die tendens zich op de arbeidsmarkt vertaalt? We illustreren met enkele quotes van andere werkgevers.
Krijg je graag tips over hoe je jouw employer branding kan versterken in het kader van je rekruterings- en retentiebeleid? Schrijf je nu in voor onze on-demand webinar ‘Zo word je een aantrekkelijke werkgever’.
Veranderende arbeidsmarkt
Wat opvalt? Klassieke rekruteringsmethoden waarbij de focus ligt op ‘zoeken’ naar de beste kandidaat volstaan vandaag niet meer. Sinds 2020 heeft de arbeidsmarkt immers een 180°-bocht gemaakt van een door werkgevers-gestuurde markt naar een kandidaat-gestuurde markt. Wil je vandaag een effectieve War for Talent-strategie voeren, dan moet je je aanwervingsbeleid aanpassen aan deze nieuwe realiteit. Wacht hier niet te lang mee. Uit een onderzoek dat Securex samen met HOGENT, KU Leuven en UGent uitvoerde, blijkt dat 9 op de 10 kmo-medewerkers geen verandering in het HR-beleid zag. Hoog tijd dus om er iets aan te doen.
Drie pijlers van een effectieve War For Talent-strategie
Vanuit onze expertise als HR-partner zien we drie belangrijke pijlers waarop je in de War For Talent-strategie kan werken:
- BE KEPT: zorg dat je als werkgever loyaliteit toont aan je medewerkers zodat zij jou ook loyaal blijven
- GROW YOUR OWN PEOPLE: bied actief ontwikkelingskansen zodat je medewerkers zich gewaardeerd voelen, competent en gemotiveerd blijven
- BE FOUND: word gevonden door de juiste mensen
Als werkgever ontwikkel je best een retentieprogramma (KEEP) dat zich richt op de meest waardevolle medewerkers en degenen die het meest waarschijnlijk zullen vertrekken. Opgelet, zo’n programma is geen doel op zich. Het moet altijd het resultaat zijn van een mensgericht beleid. Je eigen kwaliteiten als leider geven meestal de doorslag. “People join companies, but leave bosses”, iets om te onthouden.
Zelfs met een uitstekende wervingsstrategie (BE FOUND), zullen er nog steeds rekruteringstekorten zijn. Ons advies: ontwikkel een aanpak (KEEP & GROW) om het percentage intern vervulde vacatures te verhogen. Zet maximaal in op interne mobiliteit of job crafting. Zo zorg je ervoor dat je medewerkers voldoende uitgedaagd worden en graag bij je blijven werken.
Bottom line: je kan de drie pijlers niet los van elkaar zien. Wil je een resultaatgerichte War for Talent-strategie opbouwen? Zet dan in op elk van deze drie pijlers.
Haal het maximale uit je intern talent
Vroeger zocht je naar een ideale kandidaat met de gewenste vaardigheden. Vandaag is dat helaas niet zo eenvoudig. Bepaalde vaardigheden en kennis zijn op de krappe arbeidsmarkt immers niet meer te vinden. Steeds vaker staat veelzijdigheid hoog op het verlanglijstje. Een signaal aan HR om door een andere bril naar de ontwikkeling van interne medewerkers te kijken.
Je houdt best rekening met deze evolutie. Als je voldoende investeert in de ontwikkeling van je eigen medewerkers, dan zou je best wel eens verrast kunnen zijn van hun - soms verborgen - talenten en vaardigheden.
Weet je als kmo niet hoe je dit best aanpakt? Dan kunnen onze HR experten van Securex jou helpen. Niet alleen haal je zo onze HR-expertise in huis. Als externen hebben we een objectieve kijk op je onderneming en krijgen we zo sneller iets gedaan.
Hoe haal je nu het maximale uit je intern talent? Breng op voorhand volgende vragen in kaart.
- Hoe kan je je organisatie structureren om deze ontwikkeling mogelijk te maken? Development centers en/of inplacement trajecten kunnen hierbij zeker helpen. Communiceer hierover zo transparant mogelijk.
- Hoe creëer je meer autonomie en betrokkenheid? Dit kan door keuzemogelijkheden aan te bieden, maar ook door ervoor te zorgen dat medewerkers ‘erachter staan’. Dus weten waarom en daarmee akkoord gaan.
- Hoe verzoen je de ontwikkelingswensen van de medewerker met de noden van het bedrijf?
- Hoe maak je interne mobiliteit mogelijk om op die manier medewerkers gemotiveerd te houden?
- Hoe leg je dat allemaal intern uit in een begrijpelijke taal en hoe zorg je ervoor dat iedereen mee is?
- Hoe ga je om met de vraag naar loonopslag of een ruimer vergoedingspakket en wat is de loonbenchmark voor het functieniveau?
Ontdek hier onze ondersteunende diensten.
Krijg je graag tips over hoe je de taakverdeling & de werkvoorwaarden best kan organiseren ? Schrijf je nu in aan onze onze on-demand webinar ‘Alternatieve oplossingen voor moeilijke vacatures’ .
Extern talent? Zoek naar de fit met de onderneming
Zoeken naar het ideale profiel, is als zoeken naar een naald in een hooiberg. Het alternatief? Kandidaten opsporen met voldoende ontwikkelingspotentieel. Houd bij de screening altijd de mogelijkheid om te coachen en op te leiden in je achterhoofd. Waar je echt op moet letten? De persoonlijkheid en de fit met de onderneming. Hoe groter de persoonlijke fit, hoe groter de kans op loyauteit en dus de ‘KEEP’.
Nood aan begeleiding in je zoektocht naar gemotiveerde medewerkers die bereid zijn om bij te leren? Doe gerust een beroep op de expertise van Securex . We ondersteunen je ook graag bij de persoonlijke ontwikkeling van je medewerkers.
Wil je toch liever het stuur in eigen handen houden? Let dan op deze aandachtspunten:
Hoe krik je je eigen bedrijfsimago op en verbeter je je communicatie om kandidaten aan te trekken? Belangrijk: focus niet alleen op je imago maar wees vooral eerlijk. Zorg ervoor dat de vastgelegde waarden ook beleefd en geleefd worden door het management en de medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan interne ambassadeurs, altijd de beste reclame voor een bedrijf .
- Hoe verzoen je de talenten van de kandidaten met de noden van je onderneming? Hoe maak je de match?
- Op welke markten zoek je medewerkers en wat komt daar allemaal bij kijken achteraf? Met welke barrières moet je rekening houden? Denk aan taal, cultuur, wetgeving …
- Welk pakket bied je aan kandidaten zodat ze om ‘de juiste redenen’ voor je bedrijf te kiezen? Aan welke loonbenchmark kan je je spiegelen?
- Wat betekent “open hiring” en voor welke functies of rollen kan dit zinvol zijn?
