Volledige arbeidsongeschiktheid
Opgelet evenwel! Uit de antidiscriminatiewetgeving vloeit voort dat de reden van verbreking niet mag bestaan in het loutere feit dat de werknemer ziek is [1]. Deze wetgeving stelt immers dat er niet gediscrimineerd mag worden op basis van de gezondheidstoestand van een persoon. Indien u een arbeidsongeschikte werknemer ontslaat, zal u dus moeten kunnen aantonen dat er andere redenen aan de basis van dat ontslag liggen dan het feit dat hij arbeidsongeschikt is.
In geval van ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid is de opzegvergoeding gelijk aan de vergoeding die betaald had moeten worden als de werknemer bij de beëindiging van de overeenkomst niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest. Het loon is het loon dat zou betaald geweest zijn als de overeenkomst niet was geschorst.
Opmerking: wanneer een betekende opzegtermijn tijdens de periode van ongeschiktheid wordt omgezet in een opzegvergoeding kan het reeds betaalde gewaarborgd loon onder bepaalde voorwaarden afgetrokken worden van deze vergoeding. Voor meer informatie, klik hier.
Bij tijdelijke hervatting van een ander of aangepast werk
De arbeidsovereenkomstenwet [2] stelt dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst geacht wordt te zijn behouden wanneer een werknemer, na een periode van volledige ongeschiktheid, met toelating van de geneesheer-adviseur van het ziekenfonds, tijdelijk een aangepast of ander werk uitoefent.
Dit heeft als gevolg dat wanneer de arbeidsovereenkomst tijdens een dergelijke periode van werkhervatting wordt verbroken, de opzegvergoeding berekend zal moeten worden met inachtneming van het loon waarop de werknemer recht heeft op basis van zijn voltijdse bezoldiging (de bezoldiging voorzien in de oorspronkelijke overeenkomst) .
Hiermee werd de rechtspraak van het Grondwettelijk Hof [3] in de wet verankerd.
Bij definitieve ongeschiktheid: medische overmacht
Wanneer de werknemer definitief en blijvend ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren, moet een bijzondere procedure gevolgd worden. Dat wordt beëindiging wegens medische overmacht genoemd.
[1] Dit is direct ook de reden dat de vroegere regel, die bepaalde dat de werkgever de overeenkomst in geval van arbeidsongeschiktheid van langer dan 6 maanden mocht beëindigen mits betaling van een verbrekingsvergoeding en, voor de bedienden, mits aftrek van het reeds betaalde gewaarborgd loon, werd afgeschaft.
[2] Artikel 31/1, §2 van de wet van 3 juli 1978.
[3] Arrest n°89/2009 van het Grondwettelijk Hof van 28 mei 2009, Belgisch Staatsblad van 27 juli 2009.