Volgens de arbeidsovereenkomstenwet is de opzegvergoeding gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van de opzegtermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn [1]. Ze behelst niet alleen het gewone loon, maar ook de voordelen verworven krachtens de overeenkomst.
Om de opzegvergoeding te berekenen, moeten dus de 2 volgende gegevens in aanmerking genomen worden:
- De duur van de opzegtermijn waarop de werknemer recht heeft bij de beëindiging van de overeenkomst
- Het loon op basis waarvan deze opzegvergoeding zal worden berekend
Vervolgens moet de volgende formule worden toegepast:
|
Opzegvergoeding = basisloon x opzegtermijn |
1ste gegeven: de duur van de opzegtermijn
Voor de bepaling van de toepasselijke opzegtermijn verwijzen we u naar onze fiche “Duur en aanvang van de opzegtermijn”.
Voorbeeld: Wanneer de werkgever, als hij de overeenkomst beëindigt met naleving van een opzegtermijn, een opzegtermijn van 8 weken moet naleven, moet hij, als hij de overeenkomst onmiddellijk wil beëindigen, de werknemer dus een opzegvergoeding van 8 weken loon betalen.
2de gegeven: het basisloon
Welke elementen worden in rekening gebracht?
Voor de bepaling van dit basisloon moet rekening gehouden worden met:
- Het lopende loon op het ogenblik dat de overeenkomst wordt beëindigd. Toekomstige rechten, zoals een indexering of een na de datum van de beëindiging voorziene loonsverhoging, mogen dus niet in aanmerking worden genomen. Hetzelfde geldt voor een indexering of een loonsverhoging waarop de werknemer in de loop van de opzegtermijn recht zou hebben gehad
- Het maandelijks gemiddelde van het variabel loon verdiend tijdens de 12 maanden vóór de maand van de beëindiging of in voorkomend geval gedurende het gedeelte van die 12 maanden tijdens hetwelk de werknemer in dienst was
- Het gemiddelde van de ploegen- of productiepremies, van de nachtpremies, van het overloon toegekend ingevolge het regelmatig presteren van overuren, verdiend tijdens de 12 maanden vóór de maand van de beëindiging
Moeten eveneens in aanmerking worden genomen, de voordelen verworven krachtens de overeenkomst waarop de werknemer bij het ontslag recht heeft:
- Het dubbel vakantiegeld als het een bediende betreft (het enkel vakantiegeld is in het loon begrepen)
- De eindejaarspremie indien het recht ontstaat krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst, de arbeidsovereenkomst of het gebruik
- Het voordeel dat bestaat uit het privégebruik van een bedrijfswagen, gewaardeerd volgens de gebruikswaarde ervan bij de werknemer
- De voordelen in natura (huisvesting, maaltijden, gsm, pc, enz.), volgens hun werkelijke waarde
- De werkgeversbijdrage in de maaltijdcheques
- De werkgeversbijdrage in de groepsverzekering [2] [3]
- De extralegale kinderbijslagen
- De door de werkgever ten laste genomen verzekeringspremies voor hospitalisatie, levensverzekering, burgerlijke aansprakelijkheid
- Het door de werkgever ten laste genomen deel van de bedrijfsvoorheffing van de werknemer
- De gehele of gedeeltelijke terugbetaling van een hypothecaire lening
- De aan de werknemer uitgereikte aankoopbons
- De toekenning van een door de werkgever betaalde aanvullende studiebeurs
- De aandelenopties [4]
- Enz
Zijn daarentegen uitgesloten:
- Terugbetalingen van kosten eigen aan de werkgever (reis-, representatie-, telefoonkosten, enz.) mits het geen verdoken loon betreft
- Schenkingen
- Het vakantiegeld van de arbeiders betaald door de RJV of de vakantiekas
- De mobiliteitsvergoeding die door sommige paritaire comités wordt toegekend
- De vergoeding voor de aanschaf en het onderhoud van beroepskledij die door sommige sectoren wordt opgelegd
- Het sociaal abonnement (volgens bepaalde rechtspraak zou het nochtans een voordeel betreffen dat in de grondslag voor de opzegvergoeding moet worden opgenomen)
- Het extralegale vakantiegeld toegekend voor de bijkomende vakantiedagen
- De loonbonus
- De winstpremie
Bepaling van het weekloon
De overgrote meerderheid van de bedienden ontvangt een forfaitair maandloon. Als de opzegtermijn in weken wordt uitgedrukt, wordt het weekloon dat nodig is om de opzegvergoeding te berekenen, bekomen door het maandloon te vermenigvuldigen met 3 en te delen door 13.
Wanneer het lopend maandloon geheel of gedeeltelijk veranderlijk is, wordt rekening gehouden met het gemiddelde van de twaalf voorgaande maanden.
Bepaling van het loon in geval van vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet of thematisch verlof
Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd tijdens een periode van verminderde arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet of thematisch verlof, en op voorwaarde dat de vermindering van de arbeidsprestaties niet van onbepaalde duur is, moet bij de berekening van de ontslagvergoeding rekening worden gehouden met het loon waarop de werknemer krachtens zijn arbeidsovereenkomst recht zou hebben gehad als hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd.
De wet verwijst naar de verminderingen van de arbeidsprestaties krachtens hoofdstuk IV, afdeling 5 van de herstelwet houdende sociale bepalingen van 22 januari 1985: het thematisch verlof (ouderschapsverlof, maar ook verlof voor palliatieve verzorging, mantelzorgverlof, verlof voor het verlenen van bijstand of verzorging aan een gezinslid of familielid dat lijdt aan een zware ziekte) en het tijdskrediet.
Voorbeeld 1: Simon werkt voltijds. Hij beslist echter zijn arbeidsprestaties tot halftijds te verminderen in het kader van een tijdskrediet, en dit gedurende een bepaalde tijd van 12 maanden. Wordt hij tijdens deze periode met een ontslagvergoeding ontslagen, dan moet de ontslagvergoeding berekend worden op basis van zijn niet-verlaagde, d.w.z. voltijdse loon.
Voorbeeld 2: Paul wil voor onbepaalde tijd gebruik maken van zijn recht op een halftijdse loopbaan. Wordt hij tijdens deze periode met een ontslagvergoeding ontslagen, dan moet de ontslagvergoeding berekend worden op basis van zijn verminderde, d.w.z. halftijdse loon. Omdat de vermindering van de arbeidsprestaties niet in de tijd beperkt is, is de regel dat de ontslagvergoeding berekend wordt op basis van het niet-verlaagde loon, niet van toepassing.
[1] In geval van onrechtmatig ontslag door de werkgever van een zwangere werkneemster is de verbrekingsvergoeding steeds gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de volledige duur van de opzegtermijn, zelfs indien de werkneemster reeds een deel van de opzegtermijn gepresteerd zou hebben (artikel 39 §1 van de wet van 3 juli 1978).
[2] Ook de taksen op de werkgeversbijdragen in de groepsverzekering moeten in rekening worden gebracht (Hof van Cassatie, 11 maart 2013).
[3] Tenzij het voordeel niet bepaalbaar is, wanneer de werkgever bijvoorbeeld slechts een globale bijdrage voor alle werknemers betaalt.
[4] Arrest van het Hof van Cassatie van 4 februari 2002.