Aangezien het personeel bij een overgang van onderneming krachtens overeenkomst automatisch overgaat, eindigen de bestaande arbeidsovereenkomsten niet door die overgang[1] [2]. In een arrest van 13 september 2010[3] besliste het Hof van Cassatie dat alle op het tijdstip van de overdracht bestaande arbeidsovereenkomsten met de werknemers van rechtswege worden overgedragen aan de verkrijger, alleen op grond van de overdracht en niettegenstaande het feit dat de vervreemder of de verkrijger het anders wensen. De werknemers worden geacht hun gebruikelijke taak uit te oefenen in de onderneming van de verkrijger.
De verworven rechten worden gewaarborgd, niet meer en niet minder. De cao nr. 32bis doet in het voordeel van de werknemer geen rechten ontstaan die hij vóór de overgang niet had[4]. De bedoeling van de cao nr. 32bis is te vermijden dat de bestaande situatie van de werknemer verslechtert. Er kan geen sprake van zijn dat de werknemer het recht verkrijgt om op gelijke voet te worden behandeld met zijn nieuwe collega’s die voordeliger voorwaarden genieten.
Wat met de individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten?
De arbeidsvoorwaarden moeten dus verplicht dezelfde blijven, en dit zowel vanuit individueel als vanuit collectief standpunt.
Met individuele arbeidsvoorwaarden bedoelt men de voorwaarden die verband houden met de individuele arbeidsovereenkomst van een werknemer. De verkrijger moet de rechten van de werknemers in acht nemen zoals het loon, de eventuele voordelen[5], de verantwoordelijkheden van de werknemer, de functie[6] en de arbeidsvoorwaarden[7], de anciënniteit[8], het statuut van de werknemer[9], enz…
Omgekeerd hoeven de aanvullende sociale voorzorgsregelingen (groepsverzekering en pensioenfonds) die niet gebaseerd zijn op een collectieve arbeidsovereenkomst niet te worden behouden[10].
De te respecteren collectieve arbeidsvoorwaarden kunnen zijn vastgesteld door:
- collectieve arbeidsovereenkomsten op sectoraal of ondernemingsniveau;
- bepalingen van het arbeidsreglement van de overdragende onderneming die worden beschouwd als zijnde opgenomen in de arbeidsovereenkomst;
- gebruiken die van kracht zijn in de overdragende onderneming.
Op basis van de wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten moet de verkrijger de collectieve arbeidsovereenkomsten op sectoraal of ondernemingsniveau die van toepassing zijn in de overdragende onderneming naleven totdat ze ophouden uitwerking te hebben[11].
Daarentegen blijven de bepalingen van een cao die automatisch werden opgenomen in de arbeidsovereenkomsten, uitwerking hebben, zelfs nadat die cao’s niet langer van kracht zijn. De bepalingen die werden opgenomen in de arbeidsovereenkomsten kunnen alleen door een akkoord tussen de werkgever en de werknemer of door een bedrijfs-cao worden gewijzigd of opgeheven. Die mogelijkheid biedt de verkrijger een manier om de voorwaarden van bepaalde werknemerscategorieën te harmoniseren.
Wat bij verandering van paritair comité?
Er doet zich echter een probleem voor als de overgang tot een wijziging van het paritair comité leidt. De rechtspraak lijkt hierover verdeeld te zijn. Het standpunt dat het vaakst worden ingenomen door de rechtspraak is het volgende[12]:
Op basis van de bepalingen van de wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités[13] is de nieuwe werkgever verplicht de cao die de vroegere werkgever bond te eerbiedigen totdat deze ophoudt uitwerking te hebben. Wanneer de verkrijger tot een nieuw paritair comité behoort, zijn de collectieve overeenkomsten van de sector waartoe de vervreemder behoort niet langer van toepassing omdat de verkrijger geen deel (meer) uitmaakt van het paritair comité van de vervreemder. Des te meer daar de toepassing van een sectorale cao per definitie beperkt is tot de werkgevers en werknemers die ressorteren onder de bevoegdheid van een specifiek paritair comité. Hieruit volgt dat de verkrijger de sectorale cao’s van het paritair comité van de vervreemder niet langer moet naleven[14]. Deze stelling wordt gevolgd door de rechtspraak, de rechtsleer en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.
Het is bovendien duidelijk dat een onderneming slechts onder één enkel paritair comité kan ressorteren voor eenzelfde werknemerscategorie.
De situatie is anders voor de collectieve arbeidsovereenkomsten op ondernemingsniveau: dergelijke cao’s zijn van toepassing op één of meerdere ondernemingen en niet op een sector. In die context treedt de nieuwe werkgever in de rechten van de vroegere werkgever. Bijgevolg moet hij de bepalingen van de bedrijfs-cao naleven tot die cao afloopt of wordt vervangen door een nieuwe bedrijfs-cao over hetzelfde onderwerp.
Een ander lot geldt ook voor de bepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau die in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen: ze blijven uitwerking hebben tot de partijen een nieuw akkoord overeenkomen of tot het tijdstip waarop een nieuwe bedrijfs-cao de betreffende bedrijfs-cao vervangt.
[1] Zie Arbeidshof van Bergen van 25 november 1993, JTT 1994, p. 257.
[2] Er bestaat bovendien een vorm van ontslagbescherming bij overgang van onderneming (Zie Gevolgen van de overgang - 3. Ontslagbescherming).
[3] Zie arrest van het Hof van Cassatie van 13 september 2010, J.T.T 2010, 438.
[4] Zie Arbeidshof van Brussel, 9 februari 2007, aangehaald in Nicholas Thoelen, conventionele overgang van ondernemingen, Brussel, Larcier, 2015, p.115.
[5] A contrario kunnen de voordelen in geld die vóór de overgang van onderneming waren toegekend, niet door de vervreemder maar door een derde, geen verplichtingen vormen voor de verkrijger (Cass. 9 januari 2006, J.T.T. 2006,181).
[6] Zie vonnis van de Arbeidsrechtbank van Brussel van 12 mei 2005, Soc. Kron. 2006, 387.
[7] De Arbeidsrechtbank van Luik was in een vonnis van 23 januari 2008, J.L.M.B. 2010, 660, van mening dat een proefbeding dat na een overname van een onderneming in een overeenkomst was opgenomen nietig was. Een arrest van het Arbeidshof van Brussel van 24 juni 2008, J.T.T. 2008, 469, besliste dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op het tijdstip van de overgang niet mag worden vervangen door een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd.
[8] Opgelet, in dat geval zijn de RSZ en de fiscus bij een anciënniteitspremie die het gevolg is van een overgang van onderneming krachtens overeenkomst van mening dat de vrijstelling van die premies niet wordt toegepast als de overgang niet binnen dezelfde groep plaatsvond.
[9] Zie arrest van het Arbeidshof van Brussel van 17 november 1992, Soc. Kron. 1995,33.
[10] Zie vonnis van de Arbeidsrechtbank van Luik van 18 mei 1993, Soc. Kron. 1995, 343, waarin ook wordt verduidelijkt dat de werknemer bij overgang van onderneming niet kan verzaken aan zijn anciënniteit die wordt gewaarborgd door de cao nr. 32bis.
[11] Zie arrest van het HJEU van 9 maart 2006, C-499/04.
[12] Zie arrest van het Hof van Cassatie van 31 maart 2003, J.T.T 2010, 321.
[13] Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités (Belgisch Staatsblad van 15/01/1969).
[14] Nicholas Thoelen, o.c.135.