Deze overgang wordt wel geregeld door de wet betreffende de continuïteit van de ondernemingen[1] en door de cao nr. 102[2].
In principe moet de verkrijger de rechten en verplichtingen overnemen die voortvloeien uit de bestaande arbeidsovereenkomsten op de datum van de overdracht onder gerechtelijk gezag. Er zijn echter drie uitzonderingen:
- De mogelijkheid om wijzigingen aan te brengen aan collectief bedongen arbeidsvoorwaarden in het kader van een procedure van collectieve onderhandelingen op voorwaarde dat ze worden bedongen om de werkgelegenheid veilig te stellen door het voortbestaan van de activiteiten van de onderneming, of een deel ervan, te verzekeren.
- De mogelijkheid om wijzigingen in de individuele arbeidsovereenkomst aan te brengen, voor zover die wijzigingen hoofdzakelijk verband houden met technische, economische of organisatorische redenen.
- De keuze van de (kandidaat-)overnemer van de werknemers die overgenomen zullen worden. Die keuze moet gemotiveerd kunnen worden door technische, economische of organisatorische redenen en moet gebeuren zonder verboden differentiatie.
De schuldenaar en de vereffeningsdeskundige moeten de verkrijger inlichten over de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.
De verkrijger heeft de mogelijkheid om de overgang te laten homologeren door de insolventierechtbank.
[1] Wet betreffende de continuïteit van de ondernemingen van 31 januari 2009.
[2] Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 102 van 5 oktober 2011 betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ten gevolge van een gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag.