Principe
Een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt met een opzegtermijn van minstens 30 weken of met een opzegvergoeding gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzegtermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn (in geval van omzetting van de opzegtermijn in een opzegvergoeding) [1], zal recht hebben op outplacement.
Het recht wordt niet toegekend aan de werknemer die om dringende reden ontslagen wordt.
Opmerking: We willen benadrukken dat de werknemer ontslagen moet worden om recht te hebben op outplacement. Komen dus niet in aanmerking:
- De werknemers van wie de overeenkomst van bepaalde duur of bepaald werk ten einde loopt
- De werknemers die zelf ontslag nemen
- De werknemers van wie de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord beëindigd wordt
- …
Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens medische overmacht genieten onder bepaalde voorwaarden van een specifiek outplacementstelsel.
Hoe het deel van de opzegtermijn dat uitgedrukt is in dagen of maanden, omzetten naar weken?
Indien de opzegtermijn voor een deel in maanden en een deel in weken uitgedrukt is, moet de volgende omzettingsformule toegepast worden: aantal maanden x 13/3. Zo zal een opzegtermijn van 3 maanden en 6 weken overeenstemmen met 13 weken en 6 weken, dus 19 weken in totaal.
Voor een opzegtermijn uitgedrukt in dagen en in weken, geldt dat 1 week gelijk is aan 7 dagen.
Opmerking: indien de omzettingsformule een resultaat geeft tussen 29,5 en 29,9 wordt niet naar boven afgerond. De opzegtermijn bedraagt in dat geval minder dan 30 weken en er is dus geen outplacementverplichting volgens het algemene stelsel.
Uitzonderingen
Collectief ontslag in het kader van een herstructurering
De werknemers die aan bovenstaande voorwaarde voldoen, maar die in het kader van een herstructurering collectief ontslagen worden [2], zullen geen recht hebben op de outplacementbegeleiding die in deze fiche besproken wordt. Zij zullen immers reeds recht hebben op een outplacementbegeleiding via de tewerkstellingscel die hun werkgever in herstructurering dient op te richten.
Werknemer die medisch ongeschikt is om een outplacementbegeleiding te volgen
De werknemer die aan bovenstaande voorwaarde voldoet, maar die medisch ongeschikt is om een outplacementbegeleiding te volgen [3], heeft geen recht op outplacement, aangezien hij toch niet in staat is deze begeleiding te volgen.
Dat de werknemer in kwestie medisch ongeschikt is om een outplacementbegeleiding te volgen, moet hij aantonen met een geneeskundig getuigschrift van zijn behandelende arts binnen de 7 dagen te rekenen vanaf de dag waarop hij kennis heeft genomen van zijn ontslag [4].
Indien gewenst kan de werkgever een tweede arts aanstellen.
Enkele bijzonderheden
Werknemers van 45 jaar en ouder
De wetgeving over het algemeen outplacementstelsel bevat geen leeftijdsvoorwaarde. Elke werknemer die aan de voorwaarde van 30 weken opzegtermijn of -vergoeding voldoet, zal er dus voor in aanmerking komen, ongeacht zijn leeftijd.
We willen hierbij wel benadrukken dat de werknemer die 45 jaar of ouder is en recht heeft op het algemeen outplacementstelsel, geen recht meer zal hebben op het specifiek outplacementstelsel voor werknemers van 45 jaar en ouder [5]. Het algemeen stelsel primeert dus op het specifieke stelsel.
Werknemers ontslagen met het oog op hun pensioen
De werknemers die ontslagen worden met het oog op hun pensioen zijn niet uitdrukkelijk uitgesloten van het algemeen outplacementstelsel (in tegenstelling tot bij het specifieke stelsel voor werknemers van 45 jaar en ouder). Maar aangezien de opzegtermijn in het kader van een ontslag met het oog op pensioen begrensd is op 26 weken, zullen deze werknemers in de praktijk niet aan de voorwaarde voldoen om het recht op outplacement te openen.
Opgelet! De begrenzing tot 26 weken geldt enkel in geval van ontslag waarbij de arbeidsovereenkomst ten vroegste eindigt op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar) bereikt. Een werknemer die ontslagen wordt met het oog op vervroegd pensioen en minstens 30 weken opzeg heeft, zal dus wel recht hebben op outplacementbegeleiding.
Werknemers ontslagen met het oog op SWT
De werknemers die ontslagen worden met het oog op toetreding tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen) zijn evenmin uitgesloten van het algemeen outplacementstelsel. Een werknemer die ontslagen wordt met het oog op SWT zal dus automatisch recht hebben op outplacementbegeleiding indien zijn opzeg minstens 30 weken bedraagt.
Opmerking: voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering kan de opzegtermijn in het kader van een SWT verkort worden tot 26 weken. Voor de ondernemingen die hiervan gebruik kunnen maken, zal de algemene outplacementverplichting wegvallen, maar indien in het kader van de herstructurering een tewerkstellingscel opgericht moet worden, zullen zij via deze cel alsnog outplacement moeten aanbieden.
Deeltijdse werknemers met minder dan een halftijdse tewerkstelling
In tegenstelling tot het specifieke outplacementstelsel voor werknemers van 45 jaar en ouder is het algemene outplacementstelsel wel van toepassing voor de werknemers van wie de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur minder bedraagt dan de helft van een voltijdse tewerkstelling. Deze werknemers zullen dus automatisch recht hebben op outplacementbegeleiding indien hun opzeg minstens 30 weken bedraagt.
[1] Om de 30 weken te bepalen, wordt eveneens rekening gehouden met de opzegtermijn verworven op basis van de anciënniteit tot en met 31 december 2013 (het zogenaamde vastklikrecht in het kader van de dubbele telling).
[2] Het gaat om de werknemers die vallen onder het toepassingsgebied van hoofdstuk 5, titel IV van de wet van 23 december 2003 betreffende het generatiepact (activerend beleid bij herstructureringen). Voor meer informatie hieromtrent kan u uw legal advisor raadplegen.
[3] De memorie van toelichting geeft hier als voorbeeld werknemers met een terminale ziekte.
[4] In de memorie van toelichting wordt gepreciseerd dat het gaat om het ontslag dat aanleiding geeft tot de betaling van de opzegvergoeding. Hieruit kunnen we concluderen dat wanneer de werknemer ontslagen wordt mits prestatie van een opzegtermijn die nadien door de werkgever wordt omgezet in een opzegvergoeding, de termijn van 7 dagen gerekend moet worden vanaf de omzetting. Het doel van deze uitzondering is immers te vermijden dat de werkgever 4 weken loon van de opzegvergoeding zou aftrekken voor een outplacementbegeleiding waar de werknemer geen baat bij heeft.
[5] Indien de werknemer van 45 jaar en ouder het algemeen outplacementaanbod weigert, kan hij nadien geen outplacement opeisen in het kader van de specifieke procedure voor werknemers van 45 jaar en ouder.