L’employeur de toute entreprise qui occupe habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins peut, sur proposition du conseil d’entreprise, ou, à défaut, de la délégation syndicale, désigner un médiateur parmi les membres de son personnel. Il ne s’agit donc pas ici d’une obligation mais d’une faculté.
Ce médiateur a un double rôle : d’une part, aider l'employeur à mettre en œuvre ses obligations dans le cadre de la lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes et, d’autre part, écouter les travailleurs qui estiment être victimes d'une inégalité de traitement en matière salariale en raison de leur sexe.
Fonction
Le médiateur exerce sa fonction de manière tout à fait autonome et ne peut subir de d'inconvénient en raison de sa mission. L'employeur veille à ce que le médiateur puisse en tous temps exercer ses tâches complètement et de manière efficace.
Il veille également à ce que le médiateur puisse acquérir ou améliorer ses compétences, nécessaires à l'exercice de sa mission, en particulier en matière d'administration des salaires, par le biais de formations.
Le médiateur prend les mesures nécessaires afin de respecter le caractère confidentiel des données sociales dont il a pris connaissance dans le cadre de sa mission et afin d'assurer que ces données sont utilisées uniquement pour l'exercice de sa mission de médiation.
Tâches du médiateur
Si l’employeur désigne un médiateur, celui-ci est chargé des tâches suivantes :
Sur le plan de la politique de rémunération
- Fournir un avis éclairé aux employeurs et aux représentants des travailleurs quant à l'opportunité d'établir un plan d'action en vue de l'application d'une structure de rémunération neutre sur le plan du genre au sein de l'entreprise, et conseiller ceux-ci dans sa rédaction
- Conseiller l'employeur et collaborer avec lui dans le cadre de la rédaction du rapport d'avancement relatif à l'exécution du plan d'action
Sur le plan de la ‘procédure de plainte’
- Entendre le travailleur qui estime être victime d'une inégalité de traitement en matière salariale sur la base du genre et l'informer de la possibilité de parvenir à une solution informelle en intervenant auprès du chef d'entreprise ou d'un membre de la ligne hiérarchique
- Assister l'employeur pour la concrétisation dans l'entreprise de la procédure à suivre par le travailleur qui estime être victime d'une inégalité de traitement en matière salariale sur la base du genre
Etablir un rapport
A la demande du conseil d'entreprise (ou de la délégation syndicale), le médiateur établit un rapport de ses travaux. Dans ce rapport, il donne un aperçu de ses activités, constatations et recommandations, pour autant qu'il soit possible de préserver dans ce cadre l'anonymat des travailleurs concernés. Le médiateur doit par ailleurs être présent lors de l'examen de ce rapport par le conseil d’entreprise.
Compétences et règles déontologiques
Compétences
Le médiateur dispose des compétences en termes de savoir-faire et des connaissances nécessaires à l'accomplissement de ses missions ou les acquiert, en particulier en ce qui concerne :
- L'analyse de la politique de rémunération en vue d'identifier les éléments d'une politique de rémunération qui n'est pas neutre sur le plan du genre
- Une connaissance générale des systèmes d'évaluation des fonctions et de classification des fonctions
- Une connaissance des pratiques de rédaction et de mise en œuvre des plans d'action relatifs à une rémunération neutre sur le plan du genre
- L'utilisation de la "check-list non-sexisme dans l'évaluation et la classification des fonctions" élaborée par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes
- Une connaissance de base de l'organisation et du fonctionnement de la concertation sociale au niveau de l'entreprise
- Les compétences et techniques pour mener des entretiens de médiation et des négociations
Le médiateur doit avoir la possibilité de suivre des formations pour acquérir ces connaissances ou les perfectionner. Les frais liés à ces formations sont à charge de l'employeur et le temps consacré à ces formations est rémunéré comme temps de travail.
Règles déontologiques
Le médiateur doit respecter les règles déontologiques suivantes :
- Il veille à tout moment à adopter une attitude indépendante et impartiale
- Il est tenu au secret professionnel ; il préserve la confidentialité de ses dossiers
- Il informe les parties du caractère confidentiel des informations qui lui sont transmises et recueille préalablement leur accord
- Il est "responsable du traitement des données" qu'il a reçues en tant que médiateur (au sens de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard des traitements de données à caractère personnel)
Important ! En aucun cas, le médiateur ne peut, dans le cadre de ses interventions, dévoiler l'identité du membre du personnel qui fait appel à son intervention. Il veille au caractère confidentiel des données qu'il reçoit dans le cadre de son mandat de médiateur. Il continue à respecter ce caractère confidentiel même lorsque sa mission a pris fin.
Déroulement de la procédure de médiation
Le travailleur qui s'estime victime d'une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre peut s'adresser au médiateur. Celui-ci examinera son cas de manière anonyme. A cette fin, il aura accès à tous les documents sociaux et fiches de paie.
Le médiateur entend le travailleur dans un délai de 8 jours après le premier contact. Il l'informe sur la possibilité de rechercher une solution de manière informelle par le biais d'une intervention auprès d'un membre de la ligne hiérarchique. Cette intervention n’est possible qu’avec l'accord du travailleur, le processus de médiation nécessitant toujours l'accord des deux parties.
Le membre de la ligne hiérarchique informe ensuite par écrit le médiateur des mesures qu'il envisage de prendre. Le médiateur transmet ces informations au travailleur.
Si le travailleur est satisfait des mesures proposées, elles peuvent être mises en œuvre et la procédure de médiation sera clôturée avec succès. Si ce n’est pas le cas, le travailleur peut déposer une plainte.
Fin de la fonction du médiateur
L'employeur qui souhaite écarter le médiateur de sa fonction, doit obtenir l'accord préalable de tous les membres du conseil d'entreprise ou, à défaut, de la délégation syndicale.
A défaut d'accord l'employeur demande l'avis de la Commission Permanente du Travail du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes. Un arrêté royal doit encore déterminer les conditions et modalités de cette demande d'avis.
Si l'employeur ne suit pas l'avis de cette commission, il en communique les raisons au conseil d'entreprise ou, le cas échéant, à la délégation syndicale.
Sanctions
Celui qui empêche le médiateur d'avoir accès aux données sociales dont il a besoin pour accomplir sa mission est punissable. La loi anti-discrimination du 10 mai 2007 prévoit la sanction suivante : une peine de d'emprisonnement de 6 mois à 3 ans et une amende de 4.800 à 48.000 euros (montants déjà multipliés par les décimes additionnels, donc x8), ou seulement l'une de ces sanctions.
Par ailleurs, l'employeur est responsable civilement pour le paiement des amendes auxquelles sont condamnés ses préposés et mandataires.