Principe
L’égalité des rémunérations implique que, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, toute discrimination fondée sur le sexe soit éliminée.
Un employeur ne peut donc pas, pour deux jobs considérés comme équivalents et dont l’un est exercé par une travailleuse féminine et l’autre par un travailleur masculin, octroyer un salaire plus important au travailleur masculin ou au travailleur féminin.
Cette égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins doit être assurée dans tous les éléments et conditions de rémunération, y compris les systèmes d’évaluation de fonction.
Evaluation des fonctions
L’évaluation des fonctions est un instrument permettant de déterminer la valeur relative des fonctions en les classant, par ordre d’importance, les unes par rapport aux autres. Il en résulte une classification des fonctions, à savoir une répartition de celles-ci en classes de fonctions estimées équivalentes. Ces classes sont alors utilisées pour fixer la rémunération.
Ayant constaté que bien souvent, les systèmes d’évaluation de fonction (réalisés au niveau sectoriel ou au niveau de l’entreprise) n’étaient pas neutres du point de vue du genre, les partenaires sociaux ont précisé dans la CCT n° 25 que les systèmes d’évaluation de fonctions devaient dorénavant "assurer l’égalité de traitement dans le choix des critères, dans leur pondération et dans le système de transposition des valeurs d’évaluation en composantes de la rémunération".
La CCT précise par ailleurs que "les secteurs et entreprises qui ne l’ont pas encore fait évaluent leurs systèmes d’évaluation des fonctions et leurs classifications salariales en fonction de l’obligation de neutralité de genre et y apportent, le cas échéant, les corrections nécessaires" (disposition ajoutée par la CCT n° 25ter).
Pour les y aider, l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes a mis sur pied une "check-list "non-sexisme" dans l'évaluation et la classification des fonctions" qui se veut un outil pratique permettant aux employeurs de contrôler eux-mêmes la neutralité sur le plan du genre de leur système d'évaluation et de classification des fonctions. Cette check-list peut être téléchargée sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
Qu’entend-on par "rémunération" ?
Les éléments suivants sont considérés comme de la rémunération :
- Le salaire en espèces auquel le travailleur a droit à charge de l’employeur en raison de son engagement (rémunération fixe, salaire garanti, pécule de vacances, prime de fin d'année, …)
- Le pourboire ou service auquel le travailleur a droit en raison de son engagement ou en vertu de l’usage
- Les avantages évaluables en argent auxquels le travailleur a droit à charge de l’employeur en raison de son engagement
- Les indemnités payées par l’employeur comme pécule de vacances conventionnel et complémentaire au pécule légal de vacances
- Les indemnités résultant des régimes complémentaires non légaux de sécurité sociale
Tous ces éléments doivent donc entrer en compte pour pouvoir déterminer s’il y a une discrimination éventuelle entre un travailleur et une travailleuse. La notion de rémunération doit donc être interprétée au sens large, et ce conformément aux travaux préparatoires de la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération et conformément à la jurisprudence de la Cour européenne de justice.
Concernant les régimes complémentaires de sécurité sociale, toute distinction directe fondée sur le genre sera considérée automatiquement comme étant une discrimination directe, prohibée par la loi du 10 mai 2007. Une exception à ce principe est prévue pour ce qui concerne les différences qui sont basées sur les espérances de vie respectives des hommes et des femmes (sauf pour ce qui concerne les promesses de pension).
Par dérogation au paragraphe précédent, la CCT n° 25 autorise toutefois des distinctions si celles-ci sont basées sur les espérances de vie respectives des hommes et des femmes.