Quel était le problème ?
La succession de CDD et de contrats pour un travail nettement défini (CTND) est limitée par la loi relative aux contrats de travail. La succession de contrats de remplacement pendant plus de deux ans est par ailleurs interdite.
Un flou juridique subsistait cependant en présence d’une succession alternée de CDD et/ou de CTND et de contrats de remplacement. En effet, la loi n’interdisait pas explicitement cette alternance.
Suite à un arrêt de la Cour Constitutionnelle du 17 juin 2021, le législateur a revu sa copie. Il a introduit un nouvel article dans la loi relative aux contrats de travail. Les règles sont plus claires depuis le 8 mai 2023, date à laquelle ce nouvel article est entré en vigueur.
Quelles sont les règles prévues ?
L'article 11quater de la loi relative aux contrats de travail prévoit ce qui suit :
- La durée totale de la succession de CDD ou pour un travail nettement défini et des contrats de remplacement est limitée à deux ans
- Ce délai de deux ans ne peut être dépassé que si l’interruption entre les deux types de contrats de travail est attribuable au travailleur
- Si la période couverte par les contrats de travail successifs excède deux ans, ce sont les règles du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui sont d’application
Application des règles du CDI
Si votre succession de contrats dépasse la période autorisée par la loi, votre travailleur sera présumé être occupé dans les liens d’un CDI. Vous devrez alors mettre fin au contrat si vous ne désirez plus continuer à l’occuper.
Pour ce faire, vous devrez respecter un délai de préavis. Toutes les autres règles liées à la rupture d’un CDI seront par ailleurs applicables.
Une exception est cependant prévue.
Quelle exception est prévue ?
Nature du travail ou motifs légitimes
Une exception est prévue pour le contrat de remplacement qui suit la succession de CDD (et/ou de CTND) justifiée par la nature du travail ou d’autres motifs légitimes.
Peuvent être considérés comme des motifs légitimes, l'intérêt du travailleur, les circonstances économiques défavorables dans lesquelles se trouve l'entreprise, l'usage du secteur (l'industrie textile ou les entreprises de spectacle), les contrats saisonniers. Ou encore le remplacement d’un travailleur malade ou lié à plusieurs absences consécutives de différents travailleurs en incapacité de travail.
Vous devez cependant être en mesure de prouver la nécessité de conclure de tels contrats et l’absence de volonté, dans votre chef, d’échapper aux règles applicables aux CDI. Nous pensons plus particulièrement celles qui concernent le respect des délais de préavis. Cette preuve n’est pas aisée.
Autres conditions
Cette exception s’applique uniquement pour le premier contrat de remplacement. Ce contrat n'est donc pas pris en compte pour calculer le délai maximal de deux ans applicable à la succession de contrats, mais uniquement pour une seule fois.
Par ailleurs, ce premier contrat de remplacement n’a pas pour effet de rompre la succession des contrats. Nous illustrons ceci par un exemple ci-après.
Enfin, le recours à cette exception ne peut pas avoir pour effet que la succession de contrats dépasse trois ans. Si cette condition est respectée, la succession est en principe autorisée et les règles du CDI ne s’appliquent pas. Si, en revanche, les trois ans sont dépassés, les règles du CDI trouvent à s’appliquer.
L’exemple de Jean
Jean est occupé sur la base de CDD successifs depuis le 1er octobre 2021. L’employeur peut justifier cette succession de contrats par des circonstances économiques exceptionnelles.
Jean remplace ensuite un collègue qui prend un crédit-temps du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Il signe un contrat de remplacement.
A l’issue de ce contrat, Jean et son employeur pourront conclure un nouveau CDD :
- Et dépasser la période maximale de deux ans, sans toutefois dépasser trois ans
- En effet, le contrat de remplacement qui couvre la période du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023 ne compte pas
- Il ne faut pas oublier que l’employeur doit pouvoir justifier cette succession de contrats par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes
Ce CDD prend fin le 30 juin 2024.
Imaginons qu’un deuxième contrat de remplacement soit ensuite conclu avec Jean, débutant le 1er juillet 2024 :
- Le premier contrat de remplacement (du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023) ne compte pas pour calculer la période maximale de deux ans. Une période de trois ans est autorisée.
- Il faut examiner la succession à partir du premier CDD qui a démarré le 1er octobre 2021, car, même s’il ne compte pas, le premier contrat de remplacement n’interrompt pas la succession de contrats
- Le deuxième contrat de remplacement est, quant à lui, pris en compte dans le calcul :
- S’il prend fin au plus tard le 30 septembre 2024, la période maximale de trois ans n’est pas dépassée. S’il prend fin plus tard, ce maximum sera dépassé et les règles du CDI trouveront à s’appliquer. Jean sera considéré comme étant lié par un CDI
- Si la période maximale de trois ans n’est pas dépassée, mais il n’y a pas de raisons légitimes pour justifier l’application de l’exception, Jean sera aussi lié par un CDI