Ontslagverbod
De werkgever mag de overeenkomst van een werknemer die een thematisch verlof aanvraagt of die dit recht reeds uitoefent, niet beëindigen.
Dit verbod is echter niet absoluut. De werkgever kan de werknemer immers ontslaan om redenen vreemd aan de uitoefening van het thematisch verlof (voorbeeld: dringende reden, economische reden, foutief gedrag van de werknemer, …).
Bewijs van de redenen en motiveringsplicht
De werkgever zal moeten bewijzen dat er dergelijke redenen voorhanden zijn. Dit zal in de meeste gevallen zeer moeilijk zijn. De rechtbanken zijn namelijk bijzonder veeleisend wanneer het gaat om het bestaan en de ernst van dergelijke redenen. Bovendien moet de werkgever de werknemer op zijn verzoek schriftelijk informeren over deze redenen.
Duur van de bescherming
De beschermingsperiode begint op het moment van de schriftelijke aanvraag en eindigt drie maanden na het einde van het thematisch verlof.
Wanneer de schorsing van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties niet is ingegaan (omdat de werknemer bijvoorbeeld zijn aanvraag heeft ingetrokken), wordt bepaald dat de bescherming eindigt één maand na de gevraagde begindatum. Deze termijn van een maand begint op de kalenderdag die volgt op de gevraagde begindatum en wordt berekend van de zoveelste tot daags vóór de zoveelste.
Indien het thematisch verlof opgesplitst wordt, moet de werknemer voor elk deel van het thematisch verlof een nieuwe aanvraag doen, en dus moet ook elk deel qua bescherming apart bekeken worden. De bescherming begint dus te lopen bij elke aanvraag en eindigt drie maanden na elke verlofperiode (of één maand indien het verlof niet is aangevangen).
Verbod om voorbereidende maatregelen te nemen voor een ontslag
Sinds 10 november 2022 wordt een ontslag dat gegeven wordt na de periode van ontslagbescherming, maar dat tijdens deze periode werd voorbereid, gelijkgesteld met een ontslag dat tijdens de beschermingsperiode werd gegeven. Het nemen van de beslissing tot ontslag wordt beschouwd als een voorbereidende handeling. Een ander voorbeeld is het publiceren van een vacature voor een job voor onbepaalde duur om de werknemer met een thematisch verlof definitief te vervangen.
Bewijs van redenen en motiveringsplicht
De werkgever moet desgevallend bewijzen dat het ontslag van de werknemer dat na afloop van de beschermingsperiode heeft plaatsgevonden, maar werd voorbereid tijdens deze periode, niets te maken heeft met het thematisch verlof. Op vraag van de werknemer licht de werkgever hem schriftelijk in over deze redenen.
Beschermingsvergoeding
In geval van onrechtmatig ontslag moet de werkgever, naast de gewone verbrekingsvergoeding, een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan zes maanden brutoloon
Bij vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van een thematisch verlof moeten zowel de ontslagvergoeding als de beschermingsvergoeding berekend worden op het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd, d.w.z. op het niet-verminderde loon [1].
Op deze beschermingsvergoeding moeten geen sociale bijdragen betaald worden. Op fiscaal vlak wordt deze vergoeding beschouwd als een opzegvergoeding waarop bedrijfsvoorheffing ingehouden moet worden.
Deze vergoeding is niet cumuleerbaar met andere vergoedingen waarin is voorzien in het kader van de bijzondere bescherming tegen ontslag.
[1] Dit is nu uitdrukkelijk bepaald in artikel 39 van de wet van 3 juli 1978. De wetgever heeft in dit verband de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie gevolgd.