Principe
Met toestemming van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds kan de werknemer die volledig arbeidsongeschikt is voor de uitvoering van zijn werk bij zijn oorspronkelijke werkgever, het werk tijdelijk hervatten bij een andere werkgever, indien de nieuwe beroepsactiviteit van de werknemer:
- Verenigbaar is met de aandoening die hij heeft
- En het genezingsproces niet vertraagt
Neem bijvoorbeeld de situatie van een werknemer met rugproblemen die tewerkgesteld is in de bouwsector. Zolang zijn rugproblemen niet over zijn, is het uitvoeren van bouwwerkzaamheden niet mogelijk (volledige arbeidsongeschiktheid), maar hij kan wel in staat zijn om bij een andere werkgever een administratieve functie uit te oefenen.
Ook wanneer de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst beëindigd werd, is een tijdelijke werkhervatting bij een andere werkgever mogelijk. Op enkele nuances na, zijn de principes die we hieronder uiteenzetten, ook in dat geval van toepassing.
Opmerking: als gevolg van de invoering van het re-integratietraject in de onderneming, wordt de tijdelijke hervatting bij de eigen werkgever als eerste optie naar voor geschoven.
Formaliteiten
Toestemming ziekenfonds
De werknemer moet in de eerste plaats de toestemming vragen aan de adviserend geneesheer van het ziekenfonds. Er is hier sprake van een tijdelijke hervatting op vrijwillige basis.
De toestemming van de geneesheer van het ziekenfonds zorgt ervoor dat de werknemer tijdens de periode van tijdelijke hervatting zijn recht op ziekte-uitkeringen kan behouden (zie verder).
Toestemming oorspronkelijke werkgever
Wanneer de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst nog loopt, is het ook aan te raden om toestemming te vragen aan de oorspronkelijke werkgever of hem minstens in te lichten van de hervatting bij de andere werkgever.
Door uit te leggen wat de activiteiten bij de nieuwe werkgever inhouden, vermijdt de werknemer immers dat de oorspronkelijke werkgever de arbeidsongeschiktheid zou contesteren [1]. Uiteraard mag de werknemer tijdens de hervatting geen activiteiten uitoefenen die concurrerend zouden zijn voor de oorspronkelijke werkgever.
Sluiten arbeidsovereenkomst met nieuwe werkgever
De werknemer die het werk tijdelijk wenst te hervatten bij een andere werkgever, zal met deze werkgever een (deeltijdse) arbeidsovereenkomst moeten sluiten [2].
Gevolgen van de hervatting bij een andere werkgever
Op het inkomen van de werknemer
De werknemer heeft recht op loon voor de effectief uitgevoerde prestaties. Het feit dat de werknemer een arbeidsinkomen heeft, zal uiteraard invloed hebben op de ziekte-uitkeringen die hij ontvangt.
Onder bepaalde voorwaarden [3] kan de werknemer zijn loon cumuleren met de uitkeringen van het ziekenfonds, en dit tot een bepaald grensbedrag. Hiervoor moet de werkgever elke maand een attest aan het ziekenfonds bezorgen waarop de gewerkte uren en het betaalde loon vermeld staan (inkomensverklaring).
Voor het ziekteverloop
Werknemer opnieuw volledig arbeidsongeschikt binnen de twintig weken na de start van de werkhervatting
Verergert de toestand van de werknemer op een bepaald moment in die mate dat hij ook arbeidsongeschikt wordt voor de nieuwe functie, dan zal de nieuwe werkgever hem geen gewaarborgd loon verschuldigd zijn tijdens een periode van twintig weken volgend op het begin van de werkhervatting.
De werknemer ontvangt dan opnieuw volledige arbeidsongeschiktheidsuitkeringen ten laste van zijn ziekenfonds. In deze situatie wordt het principe van de neutralisatie van het gewaarborgd loon immers toegepast, ook al betreft het een werkhervatting bij een andere werkgever.
Werknemer opnieuw volledig arbeidsongeschikt na twintig weken volgend op de start van de werkhervatting
Indien de werknemer opnieuw volledig ziek wordt na de periode van twintig weken die begint te lopen vanaf de start van de werkhervatting, zal een gewaarborgd loon verschuldigd zijn door de andere werkgever.
Uiteraard heeft deze betaling alleen betrekking op het deel van de halftijdse arbeidsregeling om medische redenen die normaal gesproken gepresteerd moet worden. Het andere deel van de halftijdse arbeidsregeling blijft gedekt door het ziekenfonds.
Werknemer opnieuw arbeidsgeschikt voor oorspronkelijke functie
Verbetert de toestand van de werknemer in die mate dat hij opnieuw arbeidsgeschikt is voor zijn oorspronkelijke functie, dan zal hij het werk bij zijn oorspronkelijke werkgever dienen te hervatten (einde van de schorsing van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst), op voorwaarden uiteraard dat dit contract niet beëindigd werd.
In dat geval moet de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever beëindigd worden volgens de normale beëindigingsregels (opzeg, verbrekingsvergoeding, gemeenschappelijk akkoord).
Voor de jaarlijkse vakantie
De tewerkstelling bij de nieuwe werkgever is dan wel een tijdelijke werkhervatting in het kader van de ziektewetgeving, maar niet in het kader van de arbeidswetgeving.
In het kader van de arbeidswetgeving gaat het hier om een volledig nieuwe arbeidsovereenkomst, los van de geschorste arbeidsovereenkomst bij de oorspronkelijke werkgever. Deze situatie moet arbeidsrechtelijk dus bekeken worden alsof een werknemer naast zijn voltijdse job, bij een andere werknemer nog een andere (deeltijdse) job uitoefent [4].
Voor de jaarlijkse vakantie leidt dit tot de volgende situatie:
- Bij de oorspronkelijke werkgever: de arbeidsovereenkomst is nog steeds volledig geschorst en er geldt dus een volledige gelijkstelling voor jaarlijkse vakantie voor de eerste 12 maanden arbeidsongeschiktheid
- Bij de nieuwe werkgever: de werknemer bouwt vakantierechten op op basis van zijn (deeltijdse) tewerkstelling. Deze kan hij opnemen tijdens het volgend jaar (indien de werknemer voordien uit dienst gaat, moet de nieuwe werkgever hem vertrekvakantiegeld uitbetalen)
[1] Het uitoefenen van een activiteit tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid maakt op zich geen dringende reden uit. Arbeidsongeschiktheid impliceert immers dat de werknemer ingevolge ziekte of ongeval zijn werk, m.a.w. de overeengekomen arbeid, niet meer kan uitvoeren. Het uitvoeren van andere dan de met de werkgever overeengekomen arbeid tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode, is volgens de rechtspraak geen tekortkoming. Wanneer de bewuste activiteit dezelfde en a fortiori een grotere inspanning vraagt dan de bedongen arbeid, kan de arbeidsongeschiktheid echter wel in vraag worden gesteld en mogelijkerwijze een ontslag om dringende reden verantwoorden (Arbeidshof Brussel, 7 november 2008).
[2] Wanneer er geen sprake meer is van een tijdelijke werkhervatting met toestemming van het ziekenfonds, zullen de normale regels op dit contract van toepassing zijn, en niet de principes die we hieronder uitleggen.
[3] Artikel 230 van het koninklijk besluit van 3 juli 1996.
[4] Indien de oorspronkelijke overeenkomst beëindigd werd, bouwt de werknemer uiteraard enkel nog vakantierechten op bij de nieuwe werkgever. Hij zal in dat geval bij de nieuwe werkgever ook aanspraak kunnen maken op de vakantierechten opgebouwd bij de vorige werkgever (op basis van het vakantieattest (bedienden) of de vakantiecheque (arbeiders)).