Geen gewaarborgd loon tijdens de eerste twintig weken van de tijdelijke werkhervatting
De werkgever is, tijdens de eerste twintig weken vanaf het begin van de uitvoering van de tijdelijke werkhervatting of het aangepast werk, niet verplicht om gewaarborgd loon te betalen wanneer de werknemer tijdens een periode van tijdelijke hervatting ziek wordt of een ongeval krijgt [1]. Deze regel geldt zowel voor arbeiders als bedienden.
Het maakt hierbij bovendien geen verschil of de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt omwille van zijn oorspronkelijke ziekte, dit is de ziekte in het kader waarvan hij het werk hervat heeft, of dat het om een volledig andere ziekte of ongeval gaat. Zo zal een werknemer die tijdens een periode van tijdelijke hervatting na een burn out de griep krijgt, geen recht hebben op gewaarborgd loon ten laste van de werkgever, maar onmiddellijk aanspraak maken op ziekte-uitkeringen.
Deze maatregel geldt enkel voor de werkhervatting na een ziekte of een ongeval in het privéleven die is toegelaten door de adviserend arts van het ziekenfonds. Ze is dus niet van toepassing bij beroepsziekte of arbeidsongeval. Het is daarentegen niet vereist dat de werknemer aangepast werk hervat bij dezelfde werkgever als die waarbij hij eerder was tewerkgesteld.
De wet heeft aldus een reeds bestaande administratieve praktijk bevestigd. Bedoeling van die maatregel is werkgevers niet te ontmoedigen om gebruik te maken van re-integratietrajecten.
Let op: als de werknemer ziek wordt of een ongeval krijgt, heeft hij of zij vanaf de twintigste week na de tijdelijke werkhervatting, dus wel recht op (het saldo van het) gewaarborgd loon. Ook daarbij maakt het geen verschil of de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt omwille van zijn oorspronkelijke ziekte, dit is de ziekte in het kader waarvan hij het werk hervat heeft, of dat het om een volledig andere ziekte of ongeval gaat. Deze regel is van toepassing sinds 28 november 2022.
Enkele voorbeelden
Voorbeeld 1
David hervat het werk halftijds bij zijn werkgever na een periode van arbeidsongeschiktheid. Deze hervatting werd toegestaan door de adviserend arts. Als hij ziek wordt, valt hij onmiddellijk ten laste van het ziekenfonds voor de periode waarin hij normaal zijn arbeidsprestaties moet verrichten.
- In het verleden was deze regel van toepassing voor de volledige duur van de gedeeltelijke werkhervatting
- Sinds 28 november 2022 geldt deze regel alleen gedurende de eerste twintig weken na het begin van de deeltijdse hervatting om medische redenen. Als hij daarna ziek wordt, is zijn werkgever eerst gewaarborgd loon verschuldigd.
Voorbeeld 2
David hervat op 1 juli 2023 halftijds het werk bij zijn werkgever na een periode van arbeidsongeschiktheid. Deze hervatting werd toegestaan door de adviserend arts. Hij wordt op 15 februari 2024 opnieuw voor 100% ziek.
- De periode van twintig weken waarin David bij ziekte rechtstreeks ten laste zou vallen van ziekenfonds, begon op 1 juli 2023 (dus vanaf het begin van de periode van deeltijdse werkhervatting). Ze is dus al afgelopen sinds 17 november 2023.
- Davids werkgever is vanaf 15 februari 2024 gewaarborgd loon verschuldigd en dit gedurende 30 dagen. Uiteraard heeft deze betaling alleen betrekking op het deel van de halftijdse arbeidsregeling om medische redenen die normaal gesproken gepresteerd moet worden. Het andere deel van de halftijdse arbeidsregeling blijft gedekt door het ziekenfonds.
Voorbeeld 3
We nemen hetzelfde voorbeeld, maar David is op 2 januari 2024 met zijn halftijdse arbeidsregeling om medische redenen gestart.
- Hij wordt op 15 februari 2024 opnieuw voor 100% ziek. De periode van twintig weken waarin David bij ziekte rechtstreeks ten laste valt van ziekenfonds, begon op 2 januari 2024 (dus vanaf het begin van de periode van deeltijdse arbeidsregeling om medische redenen). Ze is nog niet afgelopen. David zal dus vanaf 15 februari 2024 een uitkering van zijn ziekenfonds ontvangen voor het deel van zijn halftijdse arbeidsregeling om medische redenen dat normaal gesproken bij de werkgever had moeten worden gepresteerd (en uiteraard voor het deel dat wordt gedekt door zijn halftijdse arbeidsregeling om medische redenen).
- Als David opnieuw 100% ziek wordt op 1 juni 2024, zal zijn werkgever daarentegen wel een gewaarborgd loon verschuldigd zijn. De periode van twintig weken is immers al verstreken in deze situatie. En als David in deze situatie nog steeds ziek is op 1 juli 2024, zal er geen gewaarborgd loon meer betaald moeten worden door de werkgever, hoewel de periode van de eerste twintig weken al verstreken is. David zal ten laste vallen van het ziekenfonds in toepassing van de gewone regels van betaling van het gewaarborgd loon.
Nog enkele bijkomende verduidelijkingen
De periode van twintig weken gaat in vanaf het begin van de deeltijdse arbeidsregeling om medische redenen. Als er voor een werknemer al meerdere deeltijdse arbeidsregelingen om medische redenen zijn toegepast, begint de periode vanaf de laatste halftijdse arbeidsregeling om medische redenen die werd ingevoerd en goedgekeurd door de adviserend arts van het ziekenfonds. Het is immers de regeling waarin de werknemer zich bevindt op het tijdstip waarop hij opnieuw 100% arbeidsongeschikt wordt.
Dit is natuurlijk niet zo wanneer er geen onderbreking is geweest tussen de verschillende toelatingen om deeltijds te hervatten die door de adviserende arts werden gegeven.
Voorbeeld 4
David werkt tijdens de periode van 1 juli 2023 tot 30 september 2023 in een halftijdse arbeidsregeling om medische redenen. Een tweede halftijdse arbeidsregeling om medische redenen is ingegaan op 1 december 2023. De periode van twintig weken gaat in vanaf die laatste datum (dit is niet zo wanneer er geen onderbreking is geweest van de periode van werkhervatting, dus als de halftijdse werkhervatting van David is blijven lopen na 30 september 2023).
Zodra de periode van werkhervatting is afgelopen, zijn de gewone regels voor de betaling van het gewaarborgd loon weer van toepassing. U vindt hierover hier meer informatie.
Voorbeeld 5
David hervat het werk vanaf 1 juli 2024 voor 100%. Als hij ziek wordt, heeft hij eerst recht op gewaarborgd loon van zijn werkgever.
[1] Artikelen 52, §5 en 73/1 van de arbeidsovereenkomstenwet. Deze regel geldt enkel in geval van ziekte of ongeval van gemeen recht en dus niet in geval van beroepsziekte of arbeidsongeval. In geval van beroepsziekte of arbeidsongeval tijdens de progressieve werkhervatting is de werkgever wel gewaarborgd loon verschuldigd. Het gewaarborgd loon is dan te beschouwen als een voorschot en aanvulling op de uitkeringen betaald door de verzekeringsmaatschappij.