Opgelet! Deze bescherming is enkel van toepassing op de werknemers (en hun getuigen) die actie ondernemen voor feiten van geweld of pesterijen op het werk zonder discriminatriegrond.
Wanneer de feiten verband houden met een discriminatiecriterium of wanneer het ongewenst sexueel gedrag betreft, zijn de werknemers (en hun getuigen) beschermd via de antidiscriminatiewetgeving.
Periode van bescherming en bewijslast
De bescherming begint te lopen vanaf het moment dat de werkgever op de hoogte is gebracht, kennis heeft gekregen of redelijkerwijze kennis had kunnen hebben :
- Van een formele vraag tot psychosociale interventie voor feiten van geweld of van pesterijen op het werk
- Van een klacht
- Van het afleggen van een getuigenis dienaangaande
Een overzicht waarin de verschillende mogelijke situaties weergegeven worden, vind je hier.
De bescherming tegen ontslag geldt voor onbepaalde duur, maar de bewijslast valt opnieuw ten laste van de werknemer:
- 12 maanden na het indienen van een verzoek tot formele psychosociale interventie wegens feiten van geweld of pesterijen
- 12 maanden na het afleggen van een getuigenverklaring
- 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis, indien de werknemer een rechtsvordering heeft ingesteld.
Wanneer de werknemer met andere woorden tijdens deze periodes ontslagen wordt, zal de werkgever moeten kunnen bewijzen dat het ontslag niets te maken had met het interventieverzoek of met de klacht of de getuigenverklaring.
Wordt de werknemer evenwel na deze periodes ontslagen, dan kan hij nog altijd de ontslagbescherming inroepen, maar dan zal hij wel zelf moeten bewijzen dat het ontslag te maken had met het interventieverzoek, de klacht of de getuigenverklaring
Toegelaten redenen
Dringende reden.
Reden vreemd aan het verzoek tot formele psychosociale interventie wegens feiten van geweld of pesterijen, aan de klacht of de getuigenverklaring (formele acties van de werknemer, maar ook betreffende de ingeroepen feiten)
Begunstigden van de bescherming
Een overzicht van wie beschermd is, vind je hier.
Sanctie in geval van onregelmatige verbreking
In twee gevallen is de werkgever de werknemer een vergoeding verschuldigd:
- Wanneer de werkgever het verzoek tot re-integratie onder de voorwaarden die bestonden vóór de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of de wijziging van de arbeidsvoorwaarden weigert en de rechter heeft geoordeeld dat het ontslag of de door de werkgever getroffen maatregel indruist tegen de ontslagbescherming
- Wanneer de werknemer zijn re-integratie niet heeft aangevraagd en de rechter heeft geoordeeld dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de ontslagbescherming
De vergoeding is, naar keuze van de werknemer, gelijk aan:
- Hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden [1]
- Hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade. In dat geval moet de werknemer de omvang van deze schade bewijzen
Cumul
Cumul is mogelijk tussen:
- De schadevergoeding die de schade herstelt voortvloeiend uit het geweld of de pesterijen op zich
- De schadevergoeding die de schade herstelt voortvloeiend uit de nadelige maatregelen die getroffen werden als vergelding voor de acties en aanklachten van de werknemer
Meer info
Je vindt aanvullende info over deze bescherming onder het thema "Welzijn op het werk> Psychosociale risico's op het werk, met name onder de vraag over de bescherming van de werknemer.
Wettelijke referentie
- Wet van 4 augustus 1996 (artikel 32terdecies)
[1] Vergoeding niet onderworpen aan RSZ.