Die termijn van 3 werkdagen gaat in de dag na de dag waarop de werkgever een zekere kennis had van de feiten en de derde werkdag is de laatste dag waarop kennis kan worden gegeven van het ontslag.
Zekere kennis van de feiten
Het vertrekpunt van de termijn is dus de zekere kennis van het feit. De rechtspraak gaat ervan uit dat deze kennis is verworven wanneer de ontslag gevende partij over alle elementen beschikt om hem te overtuigen van het bestaan van het feit en van de omstandigheden die dat feit het karakter van dringende reden verlenen. Het gaat dus om het tijdstip waarop de werkgever met kennis van zaken een beslissing kan nemen (Cassatie, 06.09.1999) [1].
Dit betekent echter niet dat de werkgever in staat moet zijn om het feit dat de dringende reden uitmaakt te bewijzen. Deze nuance tussen zekere kennis en bewijs is delicaat, maar de werkgever is dus niet verplicht om tot het ontslag over te gaan van zodra hij ook maar het lichtste vermoeden heeft van het bestaan van een dringende reden [2]. Hij kan altijd wachten tot dit vermoeden met bewijselementen bevestigd wordt, voor zover deze binnen een redelijke termijn [3] verkregen worden en nuttig zijn.
Als het feit dat de beëindiging van de overeenkomst rechtvaardigt een herhaaldelijke tekortkoming is (veelvuldige ongewettigde afwezigheden, herhaaldelijke insubordinatie), bepaalt de werkgever zelf het tijdstip waarop die tekortkoming voldoende ernstig wordt om elke professionele samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk te maken [4]. De werkgever moet echter wel opletten dat zijn stilzwijgen niet uitgelegd kan worden als een impliciete aanvaarding van het gedrag van de werknemer. Het is dan ook aan te raden de werknemer meermaals te wijzen op het feit dat zijn gedrag onaanvaardbaar is.
Geen enkele wettelijke bepaling legt de werkgever op dat hij om die zekere kennis van de feiten te verkrijgen de werknemer vooraf moet horen, hoewel dat in bepaalde gevallen wel wenselijk is [5].
Berekening van de termijn van 3 werkdagen
De termijn van 3 werkdagen gaat in de dag na de dag waarop de werkgever zekere kennis had van de feiten en de derde werkdag is de laatste dag waarop kennis kan worden gegeven van het ontslag.
Alle dagen van de week, met uitzondering van zondagen en feestdagen, worden als werkdagen beschouwd (dus met inbegrip van zaterdagen). Deze termijn wordt nooit geschorst.
Voorbeeld: indien op de vrijdag vóór het paasweekend een dringende reden wordt vastgesteld, gaat de termijn in op zaterdag en loopt af op woensdag van de volgende week om middernacht, aangezien paaszondag en paasmaandag niet als werkdagen worden beschouwd.
Geen enkele vormvoorwaarde, maar…
Voor het ontslag geldt geen enkele vormvoorwaarde. De werkgever zou zijn werknemer dus mondeling kunnen meedelen dat zijn arbeidsovereenkomst om een dringende reden wordt beëindigd. Om latere betwisting en bewijsproblemen te vermijden, raden we u echter aan het ontslag schriftelijk te bevestigen. Dat kan gebeuren:
- Ofwel door een aangetekende brief (de regel dat de aangetekende brief geacht wordt te zijn ontvangen op de derde werkdag volgend op de verzending is niet van toepassing)
- Ofwel door een geschrift waarvan de andere partij het duplicaat ondertekent als ontvangstbewijs. Indien de werknemer weigert om dit ontvangstbewijs te ondertekenen, is het beter om het geschrift bij aangetekende brief te versturen (de ontslagdatum wordt hierdoor niet gewijzigd)
Opmerking: wanneer het ontslag om dringende reden gegeven wordt door een onbevoegde persoon, kan dit nadien nog altijd door de werkgever bekrachtigd worden. Het is hier wel opletten geblazen, want een deel van de rechtspraak oordeelt dat deze bekrachtiging ook binnen de termijn van 3 werkdagen dient te gebeuren om geldig te zijn.
[1] Zo heeft het Arbeidshof van Brussel in zijn arrest van 20 januari 2020 recent geoordeeld dat een werkgever die een werknemer verdenkt, die reeds lang in dienst is en beschermd is tegen ontslag in zijn hoedanigheid van vakbondsafgevaardigde , niet verweten worden dat hij zich niet tevreden stelt met een loutere vage verklaring van een collega over het aankomstuur van die werknemer op zijn arbeidsplaats. In casu had de werkgever zijn onderzoek voortgezet vooraleer hij besliste om hem wegens fraude met het systeem dat de aanwezigheid op de arbeidsplaats controleert te ontslaan (wegens het verschil tussen het uur waarop hij geprikt had via dat systeem en het werkelijke uur van aankomst).
[2] Zo werd geoordeeld dat de werkgever geen zekere kennis van een feit kan verkrijgen op basis van informatie die in de pers verschijnt, aangezien dit geen garantie biedt over de juistheid ervan (Arrest van het Arbeidshof van Luik van 20 december 2013).
[3] Bijvoorbeeld, in zijn arrest van 19 februari 2020 heeft het Arbeidshof van Brussel geoordeeld dat de termijn van één maand tussen de opstelling van een samenvattend verslag over een onderzoek dat verschillende feiten verweet aan een werknemer en de uitnodiging van die werknemer tot een verhoor om hem over die feiten te horen, zonder dat er tijdens die termijn enigerlei maatregel getroffen werd en de werknemer in dienst gebleven was, aantoonde dat de werkgever de verweten feiten niet als voldoende ernstig beschouwde om de voortzetting van de samenwerking tussen de partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk te maken.
[4] Arresten van het Hof van Cassatie van 27 november 1995, van 20 maart 2000, van 8 april 2002 en van 23 mei 2005. Deze rechtspraak werd onlangs nog in herinnering gebracht door het Arbeidshof van Brussel in een arrest van 3 januari 2012.
[5] Het Grondwettelijk Hof heeft in een arrest van 22 februari 2018 geoordeeld dat de contractuele personeelsleden in dienst bij de overheid wel gehoord moeten worden voorafgaand aan hun ontslag om dringende reden. Uit het arrest kan evenwel niet afgeleid worden dat deze verplichting ook zou gelden voor andere werknemers.