Protection contre le licenciement
Période de protection
- Débute le jour où l’employeur est informé de l’état de grossesse
- Se termine à l’expiration du délai d’un mois après la fin du congé de maternité (période prolongée en cas de reprise progressive de travail mais non prolongée par d’autres causes de suspension)
Attention toutefois à certaines suspensions qui entraînent une autre protection contre le licenciement (congé parental, crédit-temps,…).
Mesures préparatoires en vue d'un licenciement
Depuis le 10 novembre 2022, le licenciement donné après la période de protection contre le licenciement mais qui a été préparé pendant cette période est officiellement assimilé à un licenciement donné pendant la période de protection. La prise de la décision de licencier est considérée comme un acte préparatoire.
Motifs de licenciement admis [1]
- Motif grave
- Motif étranger à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement [2]
Charge de la preuve et motivation
La charge de la preuve des motifs de licenciement admis incombe à l’employeur. A la demande de la travailleuse, l’employeur lui en donne connaissance par écrit.
Sanction en cas de rupture irrégulière ou absence de motivation
Indemnité compensatoire de préavis (correspondante à la durée du délais de préavis même si le préavis a partiellement été presté).
Indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération brute [3].
Cumul
Indemnité non cumulable avec l’indemnité de protection dans le cadre des protections de licenciement suivantes:
- Interruption de carrière et du crédit-temps
- Congés thématiques (congé parental [4], congé pour soins palliatifs, congé pour maladie grave d'un proche et congé d'aidant)
- Pauses d'allaitement
- Abus du droit de rupture
Non-renouvellement d’un contrat pour l’exécution d’un travail temporaire ou à durée déterminée
Depuis le 10 novembre 2022, lorsque le travailleur dont l’employeur est informé de la grossesse ou de l’accouchement, voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou son contrat de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la grossesse ou à l’accouchement.
A la demande du travailleur, l’employeur lui donne connaissance par écrit des motifs du non-renouvellement. L’employeur doit prouver que le non-renouvellement du contrat de travail est étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Si ce n’est pas le cas, ou à défaut de motif, l’employeur est redevable d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois.
Remarques : l’utilisateur d’un travailleur intérimaire est considéré comme l’employeur pour l’application de cette mesure de protection.
Cette protection s’applique également en cas de congé de naissance suite au décès ou à l’hospitalisation de la mère, ou suite à la naissance d’un enfant (ancien congé de paternité).
Signalons que dans ces situations, la travailleuse peut également recourir à la protection dans le cadre de la loi anti-discrimination du 10 mai 2007.
Références légales
Loi du 16 mars 1971 (articles 40 et 40/1)
Loi du 3 juillet 1978 (article 39)
[1] La charge de la preuve du motif invoqué incombe à l’employeur.
[2] L’employeur doit communiquer le motif par écrit à la travailleuse si celle-ci en fait la demande.
[3] Indemnité non soumise à l’ONSS.
[4] Sur la base de l'arrêté royal du 29 octobre 1997 et de la CCT n°64.