Attention ! Cette protection ne s'applique qu'aux travailleurs (et à leurs témoins) qui entreprennent des démarches pour des faits de violence ou de harcèlement moral au travail non liés à un critère de discrimination.
Lorsque ces faits sont liés à un critère de discrimination ou lorsqu'il s'agit de harcèlement sexuel, les travailleurs (et leurs témoins) bénéficient de la protection des législations de lutte contre les discriminations.
Période de protection et charge de la preuve
La protection commence à courir à partir du moment où l'employeur a eu connaissance ou a pu raisonnablement avoir eu connaissance de l'introduction:
- De la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail
- De la plainte
- Ou du dépôt du témoignage
Vous trouvez un récapitulatif des différentes situations pouvant se présenter en cliquant ici.
La protection contre le licenciement a une durée indéterminée, mais la charge de la preuve est à nouveau à charge du travailleur :
- 12 mois après l’introduction d’une demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral
- 12 mois après le dépôt d’un témoignage
- 3 mois après que le jugement est passé en force de chose jugée, si le travailleur a introduit une action en justice
En d'autres mots, lorsque le travailleur est licencié pendant ces périodes, l'employeur doit pouvoir démontrer que le licenciement n'est pas lié à la demande d'intervention psychosociale, à la plainte ou au témoignage.
En revanche, si le travailleur est licencié après ces périodes, il peut encore invoquer la protection contre le licenciement, mais il doit alors lui-même prouver que le licenciement est lié à la demande d'intervention, à la plainte ou au témoignage.
Motifs de licenciement admis
Motif grave
Motif étranger à la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ,à la plainte ou au témoignage (démarches formelles du travailleur, mais aussi les faits invoqués)
Bénéficiaires de la protection
Vous trouvez un aperçu des bénéficiaires de la protection en cliquant ici.
Sanction en cas de rupture irrégulière
Dans deux cas, l’employeur est redevable d’une indemnisation au travailleur :
- Lorsque l’employeur refuse la demande de réintégration dans les conditions qui prévalaient avant la rupture ou la modification des conditions de travail et que le juge a estimé que le licenciement ou la mesure prise par l'employeur était contraire à la protection contre le licenciement
- Lorsque le travailleur n’a pas demandé sa réintégration et que le juge a estimé que le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail était contraire à la protection contre le licenciement
L'indemnité est égale, au choix du travailleur :
- Soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de 6 mois [1]
- Soit au préjudice réellement subi par le travailleur. Dans ce dernier cas, le travailleur doit prouver l'étendue de ce préjudice.
Cumul
Possibilité de cumul entre :
- L'indemnité qui répare le dommage découlant du comportement de violence ou de harcèlement moral en tant que tel
- L'indemnité qui répare le dommage découlant de la mesure préjudiciable prise en représailles des démarches du travailleur et de ses dénonciations
Plus d'infos
Vous trouvez de plus amples informations au sujet de cette protection sous le thème Le bien-être au travail > Risques psychosociaux au travail, notamment sous la question relative à la protection du travailleur.
Référence légale
- Loi du 4 août 1996 (article 32terdecies)
[1] Indemnité non assujettie à l'ONSS.